人力资源管理心理概要.ppt

第二章 人力资源管理心理的理论基础 人力资源管理的发展历史 人事心理学的萌芽： 　　１９世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模式大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使员工的数量急剧增加。工业革命在提高劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督，管理与员工有关的事务。从那一时期起，人事管理开始作为一种管理活动正式进入企业管理活动。 人事心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事管理问题的工业心理学分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。 人际关系理论与以人为本的管理模式 人际关系理论是以梅奥为代表的管理者提出的管理理论。它的提出，使人力资源管理从传统的人事管理开始向以人为本的人力资源管理转变 人际关系理论出现的历史背景 20世纪初，泰勒确立了科学管理的理论。 闵斯特伯格（1863-1916），第一个把心理学理论应用于工业生产领域，被称为工业心理学之父。 他希望在对工业生产中人的行为做进一步科学研究。1912年，出版《心理学与工业效率》。该书讲了三方面内容：一是尽可能有最好的工人；尽可能有最好的工作；三是尽可能有最好的效果。 他研究的要点是发现人们的心理素质，在此基础上考虑把他们安置到最适应他们的工作岗位上；在什么心理条件下，组织能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量；如何使人的情绪产生最有利于工作的最大影响。 闵斯特伯格研究的意义 研究方向和轨迹以及采用的方法是前所未有的，对管理理论发展起很大推动作用。 为人际关系理论奠定基础。 研究面较狭窄，缺乏社会心理学与人类学观点和依据。 霍桑实验与人际关系学派 梅奥（1880-1949），澳大利亚人， 逻辑学和哲学专业，精神病理学。 在哈佛大学教学期间，开展了著 名了霍桑实验。出版《工业文明 中的人的问题》，提出人际关系 学说。被称为人际关系理论和工 业社会学的创始人。 霍桑实验的内容 霍桑实验是由梅奥教授作为顾问参与的，与1927——1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验，包括照明实验，大规模访谈，对接线板接线工作室的研究几个阶段。研究的最初目的是想找出劳动物质条件与劳动生产率之间的关系，但实验的结果却出乎意料的促成了人际关系学说的诞生。 这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。  霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。  第一阶段 照明实验。 时间从1924年11月至1927年4月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 （梅奥教授团队是中途介入的） 第二阶段 福利实验 时间是从1927年4月至1929年6月。  实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 （试验最终得出的结论出乎人们的预料） 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。-----后称之为“霍桑效应”。 第三阶段 访谈实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详