人力资源管理第八讲薪酬管理概要.ppt

工资等级（Pay grade）的划分是为了简化工作定价（用货币表示工作的价值）过程，而将操作复杂程度或重要性大致相同的若干职位归并到同一等级的方法。 工资等级 评价分数 1 0～99 2 100～199 3 200～299 4 300～399 5 400～500 如何确定工资率 三、将类似职务归入同一工资等级 工资等级的工资幅度是指反映工资差别的最高和最低工资率间的各种变化。工资幅度允许员工按照他们的服务时间长短、工作绩效好坏取得报酬。 确定每个工资等级的工资率通常要利用工资曲线。它是所描绘的散布点的拟合曲线，目的是为了在工资等级间形成平滑的连续曲线。 如何确定工资率 四、确定每个工资级别的工资水平 有些职务的工资水平可能偏离其所在工资等级的工资幅度。这意味着同其他职务相比，该职务的工资过高或过低。如果工资偏低，可能需要提高该职务的工资；反之，可能要削减或冻结当前的工资水平，或提升该职位的职工。 最后，要对所有工资等级的工资率进行微调，即调整偏差工资率。 如何确定工资率 五、对工资率进行微调 以下几种方案可以取代传统的工作评价方式： 工作定价的替代方案 技能工资制 市场定价工资制 谈判工资制 第 三 节 奖 酬 激 励 奖酬的作用 1 有效激励 2 提高效率 3 稳定员工队伍 4 行为导向 个人奖金计划 计件工资制 佣金 红利 绩效工资 股票期权 广泛应用于对生产工人的奖励。 这种方法通过确定每件产品的 计件工资率，将工人的收入和 产量直接挂钩。 佣金广泛应用于销售人员的奖励 计划中。这种方法是根据销售人 员的业绩，以一定比例提成的收 入作为对他们的奖励。 红利是指组织在达到一定绩效水 平后对员工的一次性支付。红利 的分配并不是固定的支出，它通 常根据组织的绩效水平和个人的 绩效水平来确定。 绩效工资是一种同绩效密切相关的 报酬增长方式，它通常是根据个人 绩效情况给予一定比例的加薪。它 是一种连续的增加额。绩效工资的 激励效果依赖于绩效考评系统是否 有效。 股票期权是指在一定时间内，以 特定的价格购买一定数量公司股 份的权利。通常用于对高层管理 人员和核心技术人员的奖励。 这种奖励方式在我国推行条件还 不够成熟。 集体奖励计划 1 利润分享计划 3 员工持股计划 2 收益分享计划 “自助餐式的福利”，即员工可以根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。这种方式对员工具有较强的激励作用。同时，也能够改善员工与企业的关系。 自助餐式的福利 报 酬 管 理 灵 活 多 变 报酬激励的艺术性 提薪还是发奖金？ 年终奖秘密还是公开？ 减薪还是裁员？ 报酬激励的实质是调整员工个人目标与组织目标之间的差异，通过物质手段使个人目标与组织目标趋于一致。 报酬激励的导向性 第 四 节 如何通过报酬体系 实现“留才” “留才”是报酬管理的主要目的之一。那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？ 现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？ 职务满足度 内在环境压力 内在因素 包括被认可、受尊重、有责任感、有学习和发展的机会等。 比如制度上的约束、工资或福利等。 内在因素主要是和员工本人相关联的因素。 影响员工留任的主要因素 对其他工作机会信息的掌握程度 外界环境压力 外在因素 外在因素就是从外面来看，影响企业员工稳定性的因素 财务负担、社区关系或地理差异等 影响员工留任的主要因素 员工留任的（可控）影响因素可归纳为两个方面： 员工的满意度 包括被认可、受尊重、有责任感、有学习和发展的机会等。 环境的压力 比如制度上的约束、工资或福 利。 按照员工稳定性的差异，我们可以将其分为四类： 稳留者 这类员工既有职务的满足度，又有环境的压力，他肯定不会离开企业 流动者 这类员工既没有职务的满足度，又没有环境的压力。这种人一旦有其他的就业机会，马上就会离开企业 逗留者 这类员工的职务满足度不高，但有环境压力，只好委屈求全，暂时逗留。一旦压力解除，很容易变为流动者 乐留者 这类员工没有什么环境压力，就是喜欢这 个工作。这种人如果突然感到不满意了，也会变成流动者 通过上面对员工稳定性的分析，员工留任的影响因素主要来自两个方面：一是员工的满意度（非经济报酬），二是环境的压力（工资福利制度）。 如何通过报酬管理达到“留才” 目的 因此，我们可以通过报酬管理，一方面增加员工的满