人力资源管理第四章概要.ppt

* 劳动者具有过错性解除情形之一的。 劳动者具有过错性解除情形之一的。 严重违反用人单位规章制度的 严重失职、营私，给用人单位造成重大损害的 同时与其他用人单位有劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不改正的 以欺诈、协迫的手段或者蜂人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同使劳动合同无效的。 被依法追究刑事责任的。 * 劳动者具有非过错性解除情形之一的 自身没有过错，但由于患病、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另安排的工作。 劳动者由于工作能力等原因不能胜任工作的。经过培训工调整工作岗位仍不行的。在试用期可了解除 无需要提前通知。应通知解除的理由。 * 本章参考书目 　　赵曙明著《人力资源管理研究》中国人民大学出版社，2001年第1版 　　戴昌均主编《人力资源管理》南开大学出版社，2001年第1版 * 第一阶段：预备阶段 一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。 第二阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。 第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 * 第四阶段：变换阶段 面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。 第五阶段：结束阶段 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。 * 一项调查：什么因素影响录用 职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 % 因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要 * 三、评价中心 公文处理 无领导小组讨论 企业决策模拟竞赛 谈话 角色扮演 即席发言 * 本章目录 第一节招聘计划 1 第二节招聘渠道 2 第三节招聘测试 3 第四节员工录用与合同签订 4 * 一、招聘中的背景调查 背景调查的形式 前景调查的对象 背景调查的经验 二、录用决策 人职匹配 人人匹配 * 三、OFFER签订 W公司经过对王某多次面试，决定聘请其担任计划部经理，并于2006年6月1日向其发出一封Offer letter，其内容如下： 王某接到通知后表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但不久，W公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好处，这使W公司非常震惊，决定不财聘用王某。为此双方发生争议。 王某认为，自己是在接到W公司的录用通知并确认了之后才辞去原来的工作，准备与W公司签约。W公司不能单方面宣布无效，由此给王某造成的损失，应该由公司全部赔偿。W公司认为，公司和王某之间不有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关王某曾向供应商索要好处的举报之后，才决定不与王某签劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于王某的原因所致，王某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。 * 2008年9年，W公司的国内销售部要招聘一名渠道管理经理，猎头推荐了原在一家大型民营房地产公司做销售管理的李小姐。尽管W公司给出的待遇不如原公司，但李小姐看中它的发展空间和前景。面试了两次后，双方比较满意，W公司向李小姐发出了书面的录用意向书，其中的内容为：“ 我公司对您的表现非常满意，希望你能在2009年月10月8日前来我公司共同商讨聘用事宜。”李小姐遂向原公司辞职。但就在辞职后不久。W公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没有了职位，因此暂时不能录用李小姐。李小姐变成了失业才是，于是向W公司主张赔偿，但W公司认为公司向李小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与李小姐签订劳动合同，李小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝赔偿。 * 四、签订劳动合同 W公司要招聘一名模具制造经理，经过面试，最终决定录用李某。公司向李某发放了录用通知书并要求其于2008年1月5日报到。李某在规定的时间内到公司报到，但由于公司老总由于临时有事在国外，因此公司先和李某签订了劳动合同，等老总回来后再通知李某正式上班的时间。李某表示同意，于是在1月5日与W公司签订了劳动合同，在签订完合同回家途中，李某发生车，住院10天。1月8日，李某接到公司的电话，让其从1月10日开始正式上班。由于未出院，于是在1月16日正式上班。李某出院后要求公司报销其住院费。 1.李某与W公司的劳动关系是从哪天开始建立的？ 2.公司是否应为李某报销医药费？ * （一）劳动合同的订立要求 用工前 用工开始的同时 用工之日起一个月内 * （二）合同成立的必要条件 李某进入W公司做