人才管理(任哲)-中华讲师网概要.ppt

第三节 人才流失的原因分析 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 以上，是借助于微博段子总结出来的离职原因。当然，由于每个人的需求不同，所以离职的原因也各种各样，以上并不绝对。但薪酬、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，这些在时间上也并没有特别绝对的关系。 【案例：2008-2009，谷歌17位顶梁人才离职：四大离职原因】 美国媒体发表分析文章称，作为全球最成功和最知名的企业，谷歌在2008-2009年有包括李开复在内的17位顶级高管离开谷歌。为什么如此众多的人才会相继离开一家如此成功的公司？某专业机构在与诸多离开谷歌的人士进行交谈后，基本归纳出了以下四个原因。 谷歌不再像以前那样具有创业精神。 谷歌的高层职位毕竟有限。 众多公司都试图招募谷歌的员工，向他们提供大笔薪酬和诱人的职位。 谷歌如今已经是一家庞大的公司，因此即便人员流动比例不大，看起来也会有众多员工流失。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 提升HR管理水平，完善入职引导 01 根据以上的人才流失的原因分析，我们对症下药，并补充其他有效的留人方式。 员工从面试、入职开始，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，完善入职引导、培训、考核等相应的工作规范，对留人有着非常直观的作用。 提升管理者的管理水平 02 如前分析，员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培训管理者的战略管理、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。 选人篇 育人篇 留人篇 人才概述 用人篇 第三节 用人的原则 【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】 案例 NBA是一个浓缩的舞台，是一个有趣的游戏，是一种独特的艺术，是一场野性的战斗。它崇尚英雄，呼唤英雄，锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族，不论身份、背景，凡是能帮助团队夺取胜利，并使这项运动发扬光大的人，都会受到它热烈的欢迎，它能给无数狂热的追梦者提供最佳平台，它甚至还能满足每一位英雄的一切追求，使之爆发出更大的潜能，使之登上人生的最高巅峰。 NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大舞台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位有哪些信誉好的足球投注网站，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。 选人篇 育人篇 留人篇 人才概述 用人篇 第三节 用人的原则 06 在选拔人才的问题上，常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有人提出问题：“年轻的提起来，老的怎么办？”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论资排辈的观念，是选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。古人就说，“当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耆老，此不思之甚也。”（《金史》卷八《世宗纪》） 用人不论资级 【郭台铭的用人哲学】 业界曾流传一句话：“郭台铭喜欢用没有退路的人。”郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！”这也是郭台铭的用人一大法则。 * Transition Page 过渡页 第四章 育人篇 选人篇 用人篇 留人篇 人才概述 育人篇 第一节 育人的重要性 （一）培育下属是领导者的良心 曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。” 领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。 选人篇 用人篇 留人篇 人才概述 育人篇 第一节 育人的重要性 （二）不能提高下属的素质则是领导者的责任 部属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。然而，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥