[管理必备]2016年标杆房地产集团公司绩效考评人力资源管理体系流程建设培训参考.ppt

* 指标设计的SMART特征 Specific 明确具体的 Measurable 可衡量的 Aaccepted 应被管理人员和员工双方接受，现实可行的 Relevant 和成果相关的（即设定的目标应该是与企业的需要和员工的发展相关的） Time-related 有时间限制的 指标 分项指标/指标说明 评价标准 重要程度 数据来源 考核季度 1 2 3 4 供应商管理 对外墙装饰材料，开关箱柜盘，电梯，苗木等发展战略合作伙伴（5月，6月分别提交提案），全年达到6家 完成7家：5分；完成6家：4分；完成5家：3.5分；完成4家：3分；完成3家：2分；完成2家：1.5分；完成1家：1分 三星 材料设备部 ● ● S：具体 M：有目标数量规定，可衡量 R：和企业需要相关 T：时间限制 M：有具体的衡量标准 A：目标是经过主管 领导和部门经理、骨干一起讨论通过的 * 考核指标可操作性是设计指标的必要考虑因素 指标可操作性是绩效考核能否顺利实施的关键； 从绩效指标设计的目的来看，可以大致分为三类： 1）保证进度和计划完成的指标：根据事先制定的计划，量化衡量，关键是计划制定的准确性，以及计划变动时相关指标和衡量标准调整的及时性； 2）保证工作正确，减少错误发生的指标：如“软件的使用正确率”、“部门资料保管完善性”等，这一类指标的可操作性应该从减少错误发生率的角度出发，如果从衡量正确率、完善性角度，则操作成本会很高： 如：“部门资料保存完整率达95％以上，每降低5％，此项扣1分”就是一个统计成本很高的指标，从降低操作成本、保证工作正确性的角度出发，可以改为“每丢失一份资料，扣0.5分” 又如“重大工程安全事故次数”的指标，是为了杜绝事故的发生，这个指标的评价标准可以设为“每发生一次，该项得0分；发生两次，或者造成重大损失，当季度绩效考核得0分”； 3）提升工作质量的指标：如“研究报告的质量”，这类指标适宜事先设置“54321”的评分档次，给出每一档次的评价标准，而且随着工作质量的提升，逐步提高各档次的标准，以激发员工的工作积极性，不断提升工作质量和业绩 * 部门费用预算达成率 部门培训满意度 流程审核不符合项数 合理化建议提交数量和采纳数量 部门员工满意度 部门协作满意度 业绩考核指标包含两大部分：通用指标和专业指标 专业指标 （应该由考核双方讨论确定，从指标库中选取） 通用考核指标 （公司统一，突出公司的基础要求） * 指标来源之一：战略/关键成功因素转化为组织的BSC（KPI）指标 产品 领先 关键成功因素 战略 关键流程 关键活动 关键流程目标 财务 新产品收入 新产品利润 增大投入回报率 应收管理流程 投资管理流程 应收及时率 收入完成率 利润完成率 投资回报率 顾客 相关方 提高顾客满意率 提高顾客满意度 顾客满意测量流程 顾客投诉处理 顾客满意率 顾客满意度 顾客投诉处理率 过程 营销策略定位 加大项目推出数量 缩短项目推出周期 提高及时交付率 提高产品合格率 新产品推广流程 产品策划流程 产品开发流程 交付流程/采购流程 质量管理体系流程 工程质量检查流程 工程验收流程 营销时间配合 产品策划准确性 新品推出数量 新品推出时间 工程进度控制 及时交付/采购率 验收合格率 学习发展 设计技能提高 员工新技术培训 员工满意率 技能培训流程 新技术应用流程 员工满意调查流程 新技能掌握程度 新技术应用程度 员工满意率 培训 员工发展 满意调查 适用条件 * 专业KPI指标举例（基于BSC角度） 财务类： 净利润、销售收入、销售利润率、土地储备量（总量和增量）、净资产回报率、销售面积、净利润增长率、累计回款比例、管理费总额、期末现房资源、单笔销售成交平均回款周期 客户类： 客户忠诚度、市场占有增长率、客户服务专业工作满意度、销售服务专业工作满意度、推荐成交（含多次销售）额、服务接待投诉次数、有效投诉关闭率 运营类： 项目经营关键节点完成率、专业工作满意度、目标成本变动率、产品综合缺陷率、纠正预防措施关闭率（ISO9000）、公司级会议决议关闭率、内部验收整改率、工程供方满意度 学习和成长类： 员工综合满意度、人力投入产出、关键人员价值流失率、岗位测试合格率、入职引导人工作完成率、员工绩效与职业发展面谈完成率、 * 目标要素 内容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 实现年销售收入1亿元 措施 开拓15家代理店 个别 计划 代理店调查/排序 竞争对手调查 考查代理店 谈判/签约 试销 当期 下期 当期