心理契约[最牛员工激励理论].ppt

Company Logo 心理契约的EAR循环 综上，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。 Company Logo 心理契约 激励理论概述 1 心理契约概述 2 心理契约的功能与类型 3 影响心理契约的因素 4 Company Logo 影响心理契约的因素 影响心理契约的因素 自尊 升迁 薪酬 组织公正 Company Logo 影响心理契约的因素 组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。 薪资公正： 1.薪资分配公正 2.薪资程序公正 升迁公正： 1.升迁分配公正 2.升迁程序公正 Company Logo 影响心理契约的因素 分配公正(distributive justice)  个人在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的报偿比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足，若与他人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离开造成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较对象。 Company Logo 影响心理契约的因素 分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定他们的满意度和表现。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。 Company Logo 影响心理契约的因素 程序公正(procedural justice) 程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。Thibaut Walker(1975) 最早提出程序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的结果持比较肯定的评价。 Company Logo 影响心理契约的因素 组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。 Company Logo 影响心理契约的因素 薪 酬 薪酬为员工对组织贡献后所主要换取之回馈，黄英忠(1997)认为薪酬是劳动者依据劳动契约行使义务，而获得来自资方的权利的代价，属劳动者工作之所得。 薪酬是员工为组织贡献的重要动机，对多数的员工而言，正如同层级需求理论所述，生理与安全是员工最直接的需求，财务上的激励不只满足其生理需求安全需求(Maslow,1971) ，并且在追求身份﹑地位及权力时亦扮演着重要的辅助角色。因此拥有合理的薪酬管理，可促进员工身心愉快﹑士气高昂并提高工作质量与产量。因此，组织需运用各种管理措施与设计，使薪资的给付达到最大的效率。 Company Logo 影响心理契约的因素 升迁 升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，同样的薪酬、福利等报偿也会相对的增加。以升迁做为对组织当中表现良好的员工的肯定，能够更有效的调整和更动，以增进工作效率，升迁的运用是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也将影响组织效率。 Company Logo 影响心理契约的因素 自尊 Maslow(1948)需求理论(Need Hierarchy Theory)提出人有五种需求，自尊为满足基本的生理及安全需求层面后，所产生的更高层次的需求。自尊(self-Esteem)是对自我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或评价。 Company Logo 影响心理契约的因素 一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊(Organizational-Based Self-Esteem) 。组织自尊反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的(Pierce et al.1989)。当工作条件不确定性增加、冲突、上司苛求及不支持，会导致员工逐渐对管理者心生怨恨，因此健康的自尊更显重要。高自尊感的员工因为对自我