招聘与面试甄选技巧（S）(教材版).ppt

招聘与面试甄选技巧 主讲：彭荣模 目 录 结构化招聘面试的流程 明确招人标准与考察方式 如何有效识别和筛选简历 面试经典问题及实施技巧 面试过程控制要点 招聘评估与录用决策 Ⅰ、结构化招聘面试的流程 招聘=招募+甄选 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试流程 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 ? Intel 公司的结构化面试 Ⅱ、明确招人标准与考察方法 确定招聘的六个维度 如何来确定面试维度 职位分析是人力资源管理基础 《职位说明书》样本 世界500强最看重的能力素质 以实战为核心的选才方法 只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评 如何考察“K/S/A” K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操 A的考察：行为面谈、评价中心、模拟 如何考察“P” 有关个性P的考察： 面谈 测评系统 背景调查 团队活动 识人七法 解读面孔的关键 “一种长期的表情会使骨骼和肌肉形成定势，这就是面孔会反映人的性格的原因”____亚伦·皮斯 先看脸廓再看下颌，区分双眼分析嘴角； 内向外向激进稳健，相处难易刚劲亲和； 左脑控制右脸，右脑控制左脸；左脑反映理性，右脑反映感情 如何考察“M/V” 考察M与V： 面谈 背景调查 团队活动 八观六验 ? 制定目标岗位的面试维度表 互动演练： 为公司某岗位设计面试维度表 Ⅲ、如何有效识别和筛选简历 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。 ? 演练：审阅简历 Ⅳ、面试经典提问实施技巧 面试问答的逻辑思路 1、引入式问题:渐入佳境 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 有效的问题表达：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 4、动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 举例： 5、虚拟情境式问题：身临其境 分析重要事件 重要事件（critical incidents）是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。 请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键（典型）任务，这种任务最能区分出任职者的水平 重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点 CASE: 销售经理的重要事件 ① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？ ② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？ ③ 对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？ 案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问 现场演练： 试分析一个岗位的重要事件（3条以上） 6、压迫式问题:兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。 目的：测评应聘者的