招聘渠道的选择与拓展(SAM)【策划方案】.ppt

关于招聘的广告的内容： 标题：一般是岗位名称 工作内容：一般为一到二行，总体概述该岗位的职责和义务 企业介绍：总体介如企业的范围 任职资格和聘用标准 联系方式 注意点：通过广告传达企业的文化及价值观 全篇使用积极活跃、令人振奋的语气 要制造出一种热情洋溢的气围 * * * * * * * 亲自：一定要与猎头见面 需要：一定要坦率、具体地说出你的要求，让猎头了解企业、企业文化及你究竟要找什么样的人，咨询猎头招到人的概率有多少。 顾虑：如果你对某些服务不满意，直接说出来。告诉猎头公司你的顾虑。当你把心里的顾虑告诉猎头时，如果感觉他们的反馈令人不满意，那么就是你找错猎头了 * * * * 不要过分吹嘘自己，如果你对企业的经营范围和能力做了歪曲的宣传，就会给决定加入企业的人们一个错误的期望值，日后他们一旦走上工作岗位，就会备感失望 对于入门者而言，你需要了解各种能够发现人才的渠道，有一些渠道将来会成为你主要依赖的对象，随着你的招聘工作不断取得进展，你将集中精力关注哪些主要的渠道。一定要给自己制定一个最后期限，PDCA 做事要系统： 开始有哪些信誉好的足球投注网站人之臆，先制定规则---一种预先确定好的、系统的、程式化的方式—有关如何处理求职信、简历、附面附函的方式。 试着每天空出一点时间处理这些招聘事家宜 密切关注进展：要根据岗位的紧迫程度，如果在招聘初期职位就出现空缺，就必须运用快而准的渠道尽快完成。 要灵活处理：如果你的招聘思路及方法出现问题，必须有个临时的替代办法来应急。重新回顾一次职位说明书，或甚至研究一下是否将职位进行重新调整的可能，或许可以将职位分解成两个兼职工作-以便吸引更多的应聘者。 * 1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… * 2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。 * * 渠道 简历 总数 面试 人数 录取 人数 有效 简历率 录取 成功率 综合 成功率 现场招聘 20% 50% 10% 网络招聘 24% 25% 6% 报刊广告 15% 16% 2.4% 猎头 62% 20% 12.4% 人才寻访 55% 35% 19.3% 内部推荐 27% 30% 8.1% 渠道有效性指标排序 衡量指标 排序1 排序2 排序3 排序4 排序5 排序6 有效简历率 猎头 人才寻访 现场招聘 内部推荐 网络招聘 报刊广告 面试录取率 人才寻访 现场招聘 内部推荐 网络招聘 猎头 报刊广告 综合成功率 人才寻访 猎头 现场招聘 内部推荐 网络招聘 报刊广告 １、案例背景 A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度； 近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟； 在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。 * ２、招聘任务及条件要求 任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 …… * 招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； 购买现成的行业姓名信息数据库； 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单； * 建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； 在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； 高中级人才