必威体育精装版中粮人力资源.ppt

* * * * 用阶段性标志性的 * * * * * * 美世”总体报酬理念“包含四个部分： 薪酬：基本工资，固定津贴，短期激励，长期激励 狭义福利：财富类福利（住房、养老、储蓄等），医疗和保险福利，各种现金类的津补贴（按财政部的必威体育精装版规定，大部分也应该纳入工资总额管理） 工作生活方式：非货币方式的福利，如休假、工作环境、健康计划、亲属照顾、弹性工作时间、提供上下班交通等 职业发展：培训、职业规划、教育资助、岗位轮换、海外工作机会等 我们又将后三种统称为”广义福利“。 其中“薪酬”和“（狭义）福利”是有形的，员工更关注其内容和价值；而“广义福利”中的“职业发展”和“工作/生活方式”是无形的，有助于提高员工对劳动回报的感受。 “薪酬”和“（狭义）福利”很容易被其它企业所抄袭，而企业在“广义福利”方面为员工提供的环境和机会，更能帮助企业创造吸引和保留人才的竞争优势。 * * * * * Presentation Title * * * * * * * * * * * * 中粮集团收入分配改革与薪酬管理实践 中粮集团副总裁　迟京涛 二〇一〇年十二月 * 内 容 提 要 一、关于中粮 二、中粮集团的收入分配改革与薪酬管理 * 一、关于中粮 二、中粮集团的收入分配改革与薪酬管理 1、基本情况 2、上市公司和主要品牌 3、中粮集团的历史 4 、中粮集团的主要业务 ５、中粮集团的使命和战略 6、经营业绩 内 容 提 要 * 成立于1949年，中国最大的粮油食品企业 连续17年入选《财富》世界500强，2010年位列第312位 连续3年国资委业绩考核A级企业 1、基本情况 * 四家香港上市公司： 中国粮油（0606），中国食品（0506），中粮包装（0906），蒙牛乳业（02319） 三家国内上市公司： 中粮屯河（600737），丰原生化（600393），中粮地产（000031） 2、上市公司和主要品牌 * 1949-1987年： 外贸专业总公司 1988-2004年： 向多元化、实业化转型 2005至今： 打造新国企 1987年 2004年 第一阶段 第二阶段 第三阶段 3、中粮集团的历史 * 中 粮 集 团 中 粮 粮 油 中 国 粮 油 中 国 食 品 地 产 事 业 部 中 国 土 畜 中 粮 屯 河 中 粮 包 装 金 融 事 业 部 中 粮 肉 食 蒙 牛 乳 业 办公厅 战略部 财务部 人力资源部 创新管理部 审计监察部 法律部 党群部 创新创业基地 4、中粮集团的主要业务 中粮科学院 * 5、中粮集团的使命和战略 中粮集团的使命 我们奉献营养健康的食品和高品质的生活服务，建立行业领导地位，使客户、股东、员工价值最大化。 中粮集团的战略：全产业链粮油食品企业 收储物流 初加工 深加工 食品制造 食品营销 饲料加工 养殖屠宰 种植 上游原料“出口” 中间产品 “出口” 终端消费品“出口” 贸易 以客户需求为导向，涵盖从田间到餐桌，即从农产品原料到终端消费品，包括种植、收储物流、贸易、加工、养殖屠宰、食品制造与营销等多个环节，通过对全产业链的系统管理和关键环节的有效掌控，以及各产业链之间的有机协同，形成整体核心竞争力，奉献安全、营养、健康的食品，实现企业全面协调可持续发。 * 总资产（亿元） 净资产（亿元） 五年增长413%，CAGR=38.7% 五年增长417%，CAGR=38.9% 五年增长137%，CAGR=18.8% 五年增长439%，CAGR=40.0% 营收（亿元） 利润总额（亿元） 6、经营业绩 * 内 容 提 要 一、关于中粮 二、中粮集团的收入分配改革与薪酬管理 1、中粮集团收入分配改革的背景 2、引入全面报酬理论，改革收入分配机制 3、基于岗位和业绩，构建薪酬管理体系 4 、按照政策要求，探索上市公司长期激励 5 、通过人才培养和文化建设，实现员工全面报酬 * 2005年，中粮集团开始战略转型，原有的收入分配体制不能适应企业战略 转型的需要。主要表现在： 以职务定薪。没有体现“岗位”价值和市场价值，同一头衔工资相同； 薪酬结构不合理。由于需要招聘越来越多的市场化人才，薪酬结构和薪酬管理方式与市场化的要求差距较大，人才招聘遇到困难和挑战； 注重物质性报酬，忽视非物质性报酬； 没有合理的薪酬调整机制。薪酬的增长只能通过长级来实现，而一味的长级进一步造成了内部职级关系的不合理，出现工龄长就级别高的情况，工作内容和工作价值无法体现，也无法根据内外部情况进行合理的调整； 薪酬与员工发展分离。专业人员的发展没有通路，所有人员只能向管理类的“经理人”发展，人员的成长受到限制。 1、中粮集团收入分配改革