案例1：SUN HYDRAULICS.ppt

Sun Hydraulics Corporation Case 人力资源4组成员： 刘兵 罗艳 邓岷山 李新辉 陈朝晖 何东炯 SUN公司的发展简要历程 1970年，BOB创立自己的公司 1985年，在过去的15年里公司以平均30%-35%的速度发展 1991年，年营业额达到2600万美元 公司创立之初的经营理念 在公司内外推崇“黄金法则” 尊重个人，时刻谦虚 诚实和公平的对待客户、经销商、员工，并与他们建立稳定的关系 保持领先优势 员工能获得更多的发展机会，承担更多的责任 公司创立之初的经营理念（续） 不断提高产品和服务质量，给客户和员工带来更多的利益 给员工提供优良的工作环境，保持稳定的员工发展计划 鼓励员工自我发展，从内部选拔 公司的政策和信息对员工和股东开放 公司创立之初的经营理念（续） 公司创立之初的经营理念是公司的长远战略目标 公司创立之初的经营理念是公司的战略人力资源的形成 公司创立之初的经营理念是公司的行动之本 SUN公司选择的人力资源管理政策-水平的和网络化的组织结构 没有正式的等级制度、职务职称、工作内容设计、汇报制度 消除公司中的强迫，建立相互尊重的氛围 非传统的交流，信息公开 团队的自我管理 做决定的管理者应该成为顾问式的人物 员工选拔标准：正确的自我评价，自知之明 水平的和网络化的组织结构-为什么？ 理论依据-五因素分析： 员工的自我发展、评估、管理和关键员工的低理智率 开放的、没有严格等级制度的公司文化 知识型的劳动力 外部环境是动态和复杂的 水平的和网络化的组织结构-效果如何？ 利润是同业平均水平的两倍 15年来没有一个关键员工离职 汇集了4个全美国的顶级工程师 员工认可公司是非同寻常的 同业竞争者的高度评价：创新的设计、高质量的产品、高尚的商业道德标准 水平的和网络化的组织结构-怎样取得成功的？ 细微之处方显管理之道 分享的行政办公室和办公人员 唯一的独立封闭办公室-财务 只有高度认可公司独特文化的员工才可能被录用 员工可以选择自己最胜任的工作-最佳工作效果 团队工作中形成自然的领导-知识最广、经验最多 采购权利下放到最基层，一线员工接受直接培训 自由选择加班和交叉培训 等等 BOB的困惑和我们的思考 发展了的公司能否避免思想僵化？ 可以，1991年案例撰写人对公司的再度考察发现：SUN公司在U.K.的分支机构采用了更加SUN化的工作方式并取得了成功 关键是：公司能够找到具有同样管理思想的分支机构管理者，并贯彻实施公司的政策 BOB的困惑和我们的思考（续1） SUN公司的管理实践和管理方法可以输出给其它公司吗？ 很难，小的公司可以模仿但并不能保证成功 原因是：SUN公司的管理实践和管理方法已经构成了它自成体系的竞争优势，是企业的核心竞争力所在 BOB的困惑和我们的思考（续2） SUN公司的管理实践和管理方法仅仅是BOB个人的管理思想的体现吗？ 不是，应该说是一群志同道合的同事共同努力的结果，是迎合了员工对工作自由度和高质量工作环境的渴望， SUN公司的管理实践和管理方法对员工起了极大的激励作用-激励和保健理论 SUN的问题和我们的办法 产品目录发布的问题是个别的吗？ 由于产品目录没有及时更新，造成公司累计销售额减少4百万 对边际雇员的绩效管理 缺乏能力而有工作热情者：加强培训，安排临时性的工作 有能力而缺乏工作热情者：解决人际关系问题，针对性的采取激励措施 没能力又缺乏工作热情者：调离工作岗位或解雇 SUN的问题和我们的办法（续1） 公司员工习惯于大手脚的花钱造成的流动比率下降 继续贯彻公司的401K退休金计划，并制定详细的细则作到人手一册 利润分享和所有权计划：鼓励员工更多的像所有者一样去思考问题，提高员工的责任感 坚决堵住采购中的漏洞 SUN的问题和我们的办法（续2） 如何解决BOB自己在公司中的产权问题，接班人问题，上市问题？ 产权问题的明确宜早不宜迟：国内联想的例子 接班人问题：像GE一样提前若干年就应该准备接班人的问题，产权问题的明确是根本 上市问题： * * * * * * *