劳动人事法律之招聘录用之法律风险防范概要.ppt

公司劳动人事法律风险 HR应注意的法律风险 1、员工招聘 2、员工试用期问题 3、劳动合同的签订 4、员工调岗调薪实务处理 5、员工违纪实务处理 6、工伤认定与处理 7、加班工资与经济赔偿金计算 8、员工离职或解雇实务处理 9、企业用工方案设计 HR员工招聘的基本理念 1、人力成本控制理念 2、风险防范意识 3、法律规则意识 4、证据意识 一、HR招工流程 用人单位常见的招聘入职流程： 1、刊登招聘广告 2、进行笔试、面试 3、安排体检 4、发放录取通知书（Offer） 5、员工报到 刊登招聘广告：反歧视原则 招聘广告上慎重使用以下歧视性条件： 年龄 性别（婚育状况） 身高 毕业院校 疾病情况（传染病人、病原携带者、疑似传染病病人） 户口（民族） 2. 规避方法： ※ 合理设置岗位，明确岗位需求。差别对待如果是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视 ※ 招聘广告或者招聘简章的内容要合法，且不同形式发布的广告中的招聘广告内容保持一致 ※ 用人单位在招聘过程中实行书面化管理，将员工的招聘条件以书面形式予以确定。 不应该写的内容不能写，以防止成为日后证据 安排体检 发录用通知书之前需要应聘者在用人单位指定的医院体检或者单位自行组织体检，然后再发录用通知书。 录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便会产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。 发放录取通知书 错误一： 发放录取通知书很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错误的。按照法律规定，并不是 唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系。 按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。 错误二： 有的公司随便给录用的员工发封信，通知他们来上班，有的仅仅只是简单打个电话过去就算了事了。对这些公司来说，发Offer这个环节他们想要的仅仅是通知员工来上班而已。 员工试用通知书范本 尊敬的XX： 感谢您来（以下简称公司）应聘！经公司领导及公司有关部门认真考虑和慎重研究，公司决定：同意录用您来我公司工作。 一、工作内容与用工形式说明 1、工作范围与标准：客户服务。 2、用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用 X 个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。 3、薪资福利：公司实行基本工资加绩效奖金形式。具体待遇、福利问题，请与公司人力资源部联系。 二、报到材料 1、公司《员工试用通知书》 2、最高学历、资格证书及身份证原件 3、劳动手册、退工单、社保转移单 4、四张一寸免冠彩色照片 5、区级以上医院体检合格证明 6、离职证明（能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。） 7、其他 请您携带上述公司要求提供齐全的证照、材料，前来与公司订立劳动合同。 三、工作保留 我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。 如有其他问题，请于 月 日前告知本公司，逾期未作回复，我们将视为您自动放弃此份工作。 四、联系方式 公司地址： 联系电话： （联系人） ×××公司人力资源部 年 月 日 对策： 1、要约性质的录用通知书一旦发出后便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容，如工作岗位，薪酬，福利待遇等，为了保留最终是否签订劳动合同的决定权、建议用人单位应按照邀约邀请的特征制作录用通知书，尽量减少用具有要约性质的内容。 2、在录用通知书中逐一列明不予录用的情形 3、原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明： 1）该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。 2）该员工不存在竞业禁止情况。 3）聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。 2. 规避方法： 员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度。 （1）本人所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司带来的相应损失，”并让员工签字。 （2）对应聘者的背景调查，防止身份欺诈和履历欺诈，入职时个人信息的登记上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果。且需要员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷