薪酬管理第3章+职位薪酬体系与职位评价.ppt

第二章 重点回顾 案例 A是某房地产公司的总经理，最近，公司的工程人员经常抱怨工资低，而且一副不升工资就要走人的姿态，A经过一番权衡，决定将工程人员的工资提升15%，本升了之后就安心了，谁知不久，财务人员对工资埋怨不断，说比工程人员低太多，缺乏工作积极性。 但是经过调查发现，财务人员的工资比本市同类人员的工资要高出20%。不升吧，财务人员总是说在公司没有公平感；升吧，估计行政部门、销售部门、设计部门、规划部门都要提升工资。想到这里，A觉得升工资这样一件开心的事情却让他陷入了无穷的困境…… 第一节 职位薪资体系和职位分析与描述  3、实施职位薪资体系的前提条件 4、职位薪资体系设计的基本流程 二、职位、职位分析与职位说明书 二、职位、职位分析与职位说明书 是招聘录用的前提基础 是进行职位评估的基础 是人员定编的基础：设定组织结构，设多少人，为什么设这多人。人浮于事，就是缺乏职位分析。 是员工培训与员工开发的依据 是目标管理和绩效考核的一句 是职业生涯规划的内容。 1.职位的基本信息 2.设立职位的目的 3.工作职责与内容 4.职位组织结构图 职位描述：对经过职位分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的一种书面记录。它所阐明的是一种工作或某个职位的职责范围及其内容。工作描述并不列举每一种工作的细节。相反，它只提供关于一种工作的基本职能及其主要职责的总体脉络。 职位规范：又称为任职资格，对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述，主要阐明适合从事某一工作或职位工作的人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体状况等等的条件。 职位说明书的编写 p74 第二节职位评价技术 一、职位评价的定义及其作用 三、职位评价的基本方法 职位评价方法分类 （一）排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 获得职位信息：通过工作分析了解职位的具体职责和承担者所具备的能力、技术水平、经验等任职资格。 选择报酬要素并对职位进行分类 对职位进行排序 综合排序结果 4、排序法的评价 （二）分类法 分类法 标准制定：先将所有职务划分为若干类型，如管理类、事务类、技术类及营销类等；每类职务再分若干等级，如高级、中级、基层管理人员等；再对每个等级的职务，挑选一个典型的关键职位，附上相应的职位描述，即形成标准。 2、操作步骤 确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 分类法举例：某工程公司 3、分类法：优点与缺点 （三）要素计点法 2、要素计点方案的设计步骤 （1）选取合适的报酬要素 报酬要素：在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 选取报酬要素的标准： ■报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的，并且那些运用报酬要素对职位进行评价的人应当能够一致性地得到类似的结果。 ■报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性 ■报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有主要内容 ■报酬要素必须与被评价职位相关 ■报酬要素之间不能出现交叉和重叠 ■报酬要素的数量应当便于管理 常见的报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要素定义（2.2） 报酬子要素等级定义：自主性 （2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。 把报酬要素分成若干级，等级的多少取决于各报酬要素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易，同时对不同等级的因素进行描述。 （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值 报酬要素权重的确定 确定权重的一种常见方法 1）对权重最高的因素赋值100%，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如，决策：100%；解决问题：85%；知识：60%。 2）将各赋值加总：100%+85%+60%=245%。然后照下列方法将其转化为100%值： 决策：100/245X100%=40.8% 解决问题：85/245X100%=34.7% 知识：60/245X100%=24.5% 总值：100% （4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 例如，假设计划的总点值为500，而决策的权重为40.8%，因此它的点值为40.8%X500=204 接下来是把204点在决策要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差的形式确定最高要素等级和最低等级的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8，于是最低等级点值为41，第二等级是82，第三123，第四164，最后一等即最高等级