员工招聘与录用概要.ppt

第四章;第四章：员工招聘;第一节：员工招聘概述;一、招聘的概念、意义;员工招聘的意义;诸葛亮挥泪斩马谡;二、员工招聘的前提与内容;三、若干国家招聘模式比较;2、日本模式;3、韩国模式;4、前苏联模式;四、员工招聘程序;五、我国企业招聘中存在的问题分析;;六、招聘的影响因素分析;内部因素;第二节：员工招聘渠道;一、内部招聘;二、外部招聘;招聘渠道汇总分析：渠道1：?刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。--优点：?传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。--缺点：?初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。渠道2：?人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。--优点：?双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。--缺点：?应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。--适用于初中级人才，或急需用工。;渠道3：?职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。--优点：?介绍速度较快，费用较低。--缺点：?中介服务普遍质量不高。--适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：?委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。--优点：?能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：?招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。--适用于物色高级人才。;渠道5：?大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：?双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。--缺点：?应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。--用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：?职业学校与大专院校招募类似。渠??7：?员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。--优点：?用人较为可靠，招募费用较低。--缺点：?较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。--主要招用初级劳工和核心人员。;渠道8：?安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 ;三、招聘中应注意的几个问题 ;第三节：人员素质测评 ;一、人员素质测评的含义;二、笔试; 其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。  纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。 纸笔法的优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。 ;三、面试 ;（一）面试的含义与特点 ;（二）面试的种类;2 、根据面试的组织方式划分;3 、根据面试的目的划分;4 、 根据面试的内容划分;2)职位追溯面试 这种面试的内容集中询问与应聘职位相关的信息.应聘者会被问及一系列的与他目前所应聘职位相关的过去情况的问题 3)行为描述面试 是上面两种面试的结合形式.在这种面试中,同样告诉应聘者一种情景,然后问及他们过去在该职位工作时,是怎么样处理的. 注意与情景化面试的区别;4)心理面试;（三）面试程序;（四）面试中常见的偏差;（五）有效面试的要点;四、心理测验;（二）心理测验的种类;（三）心理测验方法技术 ;五、人员素质测评中需要研究的几个问题;第四节：招聘评价;一、招聘评价的意义;二、招聘结果的成效评价 ;三、招聘方法的成效评价 ;思 考 题