《培训师的工具箱》第7章：培训评估.docx

第  PAGE \* MERGEFORMAT 19 页 共  NUMPAGES \* MERGEFORMAT 19 页 《培训师的工具箱》 培训评估 本章提纲： 第一节：培训评估概述 第二节：反应层次的评估 第三节：学习层次的评估 第四节：行为层次的评估 第五节：结果层次的评估 本章概述： 本章主要介绍了在培训课程结束后对其进行评估的各类工具与具体方法。柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的四层次标准（包括了反应、学习、行为、结果四个层次）目前被广泛应用于企业的培训评估中。下面我们就各个层次的评估内容与标准进行详细说明。 第一节：培训评估概述 表7-1：培训评估概述 评估层次评估内容说明评估的时间评估的主体评估方法培训前培训中培训后第一层次：反应主要评估受训者对培训项目与讲师的基本反应，表明他们对培训进度与培训内容的接受情况√√培训结束后即刻进行受训者（填写调查问卷）、培训主管（观察或填写调查问卷）观察法（培训中或结束后由培训主管使用）、问卷调查法（培训后使用）第二层次：学习主要是针对于培训内容和培训项目的整体情况以及受训者对培训内容的掌握程度而确定进行评估√√培训结束后即刻进行培训主管、培训讲师、测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法第三层次：行为主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用√ 培训前期进行√培训结束一段时期后进行（如3个月、半年进行）由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师配合完成观察报告、业绩评估报告、对照组第四层次：结果主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡献，包括了量化指标以及定性指标√√培训结束一段时期后进行，通常是3个月、半年或一年由财务部、受训者所在部门共同完成业绩评估报告 表7-2：各层次评估的优点与缺陷 评估层次优点缺点第一层次：反应简单易行，多数的培训评估仅针对于反应与学习层次进行 无法评估培训是否达成了预期的要求； 评估的客观性容易受到受训者主观因素的干扰第二层次：学习无法评估培训是否达成了预期的要求第三层次：行为从行为转变的过程和结果两个层次进行评估有利于全面衡量培训效果对生产性工作进行行为方面的评估相对来说比较简单且直接，但知识性工作的行为评估则比较困难、复杂。第四层次：结果评估周期长； 评估成本高； 需要多个部门配合完成，占用资源多。 表7-3：主要培训评估方法的比较与适用范围 评估方法观察法优点直观，便于操作缺点1、只能提供被观察者的表象而不能揭示深层次原因； 2、有一定的主观臆断性。使用的基本原则需要与其它的方法配合使用适用范围1、适用于培训主管在培训中进行反应评估时使用； 2、适用于培训后受训者直接上级对其行为评估时使用。 评估方法问卷调查法优点便于全面评估问题，并给予填写者足够的时间表达自己对整体培训的意见和建议。缺点如果设计不当或使用时机不合适，容易流于形式；使用的基本原则1、问卷的设计要符合培训班的目的； 2、设计的问卷要充分考虑到各种不同的反应； 3、应采用定性描述与等级打分制相结合的方法设计； 4、由受训者完成的调查问卷应控制在10-15分钟内完成，若时间过长则不利于相关信息的反馈； 5、鼓励受训者真实填写，可以视具体情况决定是否需要受训者留下真实姓名； 6、应该在培训单元结束后立刻进行。适用范围可以广泛适用于反应与学习两个层次方面的效果评估 评估方法测试法优点可以直接测试受训者对培训内容的掌握程度缺点1、有可能会使部分受训者产生紧张情绪，不利于正常水平的发挥； 2、测试的成功并不一定意味着在实践工作中的成功。使用的基本原则1、应针对于培训内容与受训者的特点相应设计测试内容； 2、可以考虑使用试卷测试、模拟现场测试等多种方法； 3、可以在培训结束后即刻进行，或者在培训结束后短期内进行。适用范围主要用于学习层次的效果评估 评估方法课堂回顾法优点由讲师带领受训者对重点内容进行回顾，便于纠正受训者主观上的错误认识。缺点不利于发现每个受训者对培训内容的掌握情况。使用的基本原则通常在某一培训单元或当天的课程结束后使用。适用范围如果培训持续一天以上或包含有不同的培训内容，在培训的开展过程中使用，主要是评估受训者对学习内容的掌握程度。 评估方法模拟训练法优点包括角色扮演、模拟练习等多种方法，可以帮助受训者在“做”中熟悉培训内容缺点受制于培训内容、时间、场地、受训者接受程度等多种因素。使用的基本原则在相关培训内容介绍完毕后使用。适用范