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10-1 激勵的重要性 有快樂的員工，才有滿意的顧客 不滿意的員工離職，企業的損失 離職手續、遣散費或離職金、應徵新人、生產力損失、帶走的知識 無形損失：人才流失、士氣低落、員工壓力增加、形象受損 延攬人才，激勵士氣、留住人才，是管理者責任 激勵手段：滿足需求之慾望對行為之驅動力 內在報酬、外在報酬 管理者必須找到激勵手段，刺激員工把事情做好 最會激勵員工的前25%企業，營業利益平均6.6%；最後25%只有1%。（商業週刊，1023期，112頁） 內部與外部報酬 最常使用的外部報酬 人際關係管理概念的演化 科學管理 泰勒 甘特 Gilbreths 行為學派 Mayo Maslow 赫茲伯格 McGregor Ouchi Vroom 科學管理之父：泰勒 對工作進行科學化研究，找出最佳工作方法，是改善生產力的最佳方法 時間、方法、規則，為三大要素 習稱為時間、動作研究 1990初期，成為企業提升生產力之主要策略 後續發展 甘特發展著名的甘特圖 Gilbreth發展出動作經濟原則，將工作細分為動素，研究每個動素 基本上，人被視為機器，金錢為主要激勵，適用於藍領工作 霍桑研究：人際關係管理學派的源起 哈佛大學的Elton Mayo與同事，於1927年一起到Western Electric 公司的霍桑廠進行研究 實驗結果失敗，沒有改善措施的小組，其生產力提升現象與實驗小組一樣，不論實驗組採用哪一種生產力提升策略，如增加照明、控制濕度等，結果均相同 事後檢討發現，人際因素影響員工表現 員工形成一個社會團體，受到尊重（教授們會邀請他們參與實驗的規劃，會聆聽他們的意見） 優良的工作環境，以及生產力提升帶來更多薪資，使其滿意度大幅提昇，進而形成良性循環 霍桑研究 對這種因人際關係而特別表現之現象，被稱為霍桑效應 以後凡是受測者知道自己為受測對象，表現出符合測試者所期望之結果之現象，均稱之為霍桑效應 實驗證明，金錢不是唯一的激勵因子，有時候甚至是不好的激勵因子 某企業整個技術小組被挖角，主管為留住人才，將某一留下來之經理大幅加薪，結果隔年該經理仍離職到新公司去 台灣高科技業，在股票紅利發放後的九、十月之間，正是離職高潮（商業週刊，1023期，113頁） 人性與內在報酬的重要性 卡車公司的例子 一位傑出員工得到總裁獎，獎品是一支勞力士手錶 一天，他進入辦公室，看到桌上一個盒子，裝著這一隻手表，以及一張紙條 他以為是感謝卡的紙條，寫著他（為了手錶）必須繳交的稅金 他深感侮辱，不久之後離職 一位主管很愛星巴克咖啡，於是買了許多咖啡卷送給部屬當獎勵，未料整個團隊沒有人喜歡咖啡，不但讓員工怨聲載道，還落個不瞭解部屬的罵名 一位校長為鼓勵學生閱讀，設置學士、碩士與博士獎，博士獎獎品是「校長陪你玩一天」 建立獎勵文化的第一步，是懂得員工的心 馬斯洛需要層級 範例：需求階層理論之實務 對待員工要像對待VIP，用心經營、瞭解需求、投其所好 薪資福利，僅能提供生理與安求需求 社會需要（歸屬需求）屬於心的層次 EzPeer總經理在員工失意、心情低落時，會耍寶逗員工開心 智原科技總經理會親手寫生日卡片以及感謝的話給員工 中華開發在尾牙宴中，以影片、照片、同事親友之評語，回憶等方式，在快樂頌的樂聲中，在當事人不知情的情況下，公開表彰員工的貢獻，員工手持火炬上台領獎 範例：需求階層理論之實務（續） 自尊需求：需投其所好 2006年12月，台灣萊雅(LOreal)香水化妝品事業總經理，人在巴黎，透過網路檢視業績，發現高雄漢神週年慶第一天，該公司專櫃業績特好，立刻交代公司替他送一人一盒巧克力 十二月業績破表，成為全年促銷活動之業績王 愛普生科技的員工，累積一定績效點數，即可免費參加跨國企業參訪 出團時，台灣董事長以降的幹部需列隊歡送，抵達日本愛普生時，日本同仁列隊歡迎 範例：需求階層理論之實務（續） 自尊需求：需投其所好 2007年2月8日，在美國華盛頓一家義大利餐廳中，惠悅企管顧問公司董事長及一位資深副總做東，宴請六千位顧問中的11位傑出顧問 包廂內，13人閒話家常，談起過去在惠悅的總總事蹟，家庭、小孩的林林總總 用餐中途，董事長起身開始頒獎，輪到魏美蓉時，董事長一字一句說出他的貢獻與事蹟，還頒給他價值五十萬台幣的惠悅股票 回台後，魏美蓉立即為公司爭取到第三個總額超過100萬美元的顧客約 明碁亞太台灣區業務總經理在IBM時公司總部招待業績最好的主管，攜眷到夏威夷度假，住最好的度假村，欣賞花費百萬美元的專屬音樂會 範例：需求階層理論之實務（續） 自我實現：需賦予員工更大舞台 眾達法律事務所旗下律師若想進修，主持律師黃日燦會以哈佛校友身份為他們寫推薦函 員工想離職轉任企業法務，會給予最佳忠言，包括連發科法務長、速博法務室副總經理都是出自該事務所 2