安新强战略人力资源管理.ppt

安新强老师介绍 　 安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。曾任世界500强企业人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。 心理测评主要方法 反应性试验 操作性测试 情景模拟 结构化面试 智商(IQ) 性格特征 自由发挥 测试悟性、创意、反应 商业/管理游戏 角色扮演 无领导小组讨论 公文筐处理 现场演讲 道德与工作态度 知识与职场见识 工作技能与经验 经历与工作绩效 形象与综合素质 企业价值观/思想道德品质/工作敬业度 专业知识/培训经历/职场伦理 专业技能/沟通能力/时间目标管控/团队合作能力 过往工作绩效/过往工作背景/绩效预期 性格气质/情绪控制/举止仪表 结构化面试五要素及意图 面试官的三大技巧 提问技巧—— 聆听技巧—— 观察技巧—— 招聘过程关键点 维护应聘者自尊—— 笔记—— 取证—— 申请筛选—— 培训的组织与管理 培训需求确认 培训计划制定 培训组织实施 培训效果反馈 员工培训体系的建立与实施 责任分工 层次/内容 关心——主动询问、问候、了解需求与困难 支持——帮助解决问题、给予认可、信任、给予精神/物质帮助 指导——诱导、反馈、考核、在职辅导、培训 理解——倾听、让部属倾诉 重视——授权、信任、尊重、认可 得到指示——清楚的指令、不多头领导、健全沟通渠道 及时的反馈——定期给部属工作上的反馈 给予协调——沟通、调解、解决冲突 部属需要 沟通辅导行为 员工辅导责任与方法 当前绩效 能力评价 优秀 良好 需要改进 可以提升 需进一步培训 有问题 副总（高** A部部长（王** 张** 李** A部主管（张** *** *** A部主管（李** *** *** A部部长助理（谢**） *** *** B部部长（孙** ** ** 王** 孙** 梯队建设（接替计划）示意图 带不出徒弟，饿死师傅 干活累 绩效差 队伍散 心不定 位不稳 构筑人才梯队 薪酬设计与管理核心技术 差异化薪酬结构 确立付酬要素；固定/浮动比例 薪酬战略/政策/模式 薪酬等级体系 岗位测评 薪酬标准 市场调查/薪酬定位 定薪/调薪管理 薪酬管理制度 奖项设定与管理 福利/津贴设定与管理 年薪制与长期激励 根据企业特征和管理要求选择和定义要素 结合岗位特征将要素分为不同的等级 确定各要 素的权重 方案标准 的论证确认 给每个要素等 级确定分值 评价小组/岗位主管根据岗位特征分析评定 公司高层 审议确定 岗位说明书信息 评价结果运用 岗位说明书信息 岗位测评的技术方法 岗位测评要素的选择 1000 合计 工作环境 地点稳定性 60 体力消耗程度 脑力运用程度 60 120 岗位特征 沟通关系 60 创造性 复杂性 130 190 解决问题难度 经验 学历 80 资历要求 管理技能 90 专业技能 90 180 技能要求 独立性 多样性 130 责任范围 下属人数 监督职责 100 监督管理 贡献方式 影响程度 200 组织影响 子要素 权重 测评要素 * * * 安新强 战略人力资源管理 * * 品牌竞争 产品竞争 价 格 质 量 服 务 市场策略 管理/创新 理念/文化/机制 人的综合素质 表层竞争 深层竞争 核心竞争 一、HRM与企业DNA打造 * 人力资源对于企业的影响力 战略 决定一切 第一资源 唯一载体 唯一鲜活性 人才战略 * * 选 育 用 留 HRM 战略人力资源管理实践的路径 规划 招聘 选拔 职涯规划 企业文化 培训 辅导 组织体系 员工关系薪酬管理 绩效管理 * * 未来 HR 战略伙伴 专家 组织者 现在 体系 绩效提升 宣导者 参与/认同 人力资源管理者角色定位 人力资源规划（HRP）认知 企业根据发展战略与目标要求，科学地预测、分析未来在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取各种人才的过程。 组织战略与发展规划的重要组成部分 各项具体人力资源管理活动的起点和依据 保障性—适应性—结构系统性—流动性—优化资源配置共同发展 人力资源规划的程序 企业战略规划 HR现实供给预测 未来供给预测 人员净需求量 HR现实需求预测 未来需求/流失预测 配备 晋升 补充 培训开发 职业发展 目标匹配政策 劳动力 过剩 劳动力 短缺 裁员/辞退