技能和能力薪资体系概要.ppt

设计技能薪酬的关键决策 6.5 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬（更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。（薪酬相关） 6.6 管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。 技能薪资体系的设计流程 成立设 计小组 技能 分析 确定技 能模块 技能培 训与认证 制定技能 薪酬方案 1、成立技能薪资计划设计小组（指导委员会、设计小组和主体专家）； 2、进行工作任务分析（5W1H），表4-1； 3、评价工作任务，创建新的工作任务清单；如表4-2和表4-3。工作任务清单创建过程，见表4-4和表4-5 4、技能等级的确定与定价，（1）基本概念--任务、知识、技能和胜任能力；（2）技能等级模块界定，如表4-6所示；（3）技能模块定价，如表4-7 和图4-9，相对价值：失误的后果、工作相关度、基本的能力水平、工作或操作的水平、监督责任 5、技能的分析、培训和认证：（1）员工技能分析，如表4-8的等级划分标准；（2）培训计划，如表4-9；（3）技能等级或资格的认证和再认证，如表4-10和图4-10（内部认证和外部认证） 技能薪资体系设计流程和步骤 技能分析 技能分析是确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。 * 技能类型 反映一个工作群内所有活动或一个过程中各步骤的不同技能水平的有关技能模块的集合。如：生产技术人员 技能模块 技能、活动或行为的集合，如：承担房屋的组装工作 Compensation Management 技能分析： 辨别和收集有关开展组织内某项工作所需技能的资料的系统性过程 技能 分析的最小单位，一个人所做工作的具体说明。如：检查油量和所有的滤油器 如何确定技能的价格？ 基于任职资格的定价方法 先确定任职资格等级； 确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率10小时，技术二级的小时工资率22元；（薪酬相关） 问题：如何保持外部公平性？ 基于技术模块的定价方法 先确定每个技术等级所需要的技能模块； 确定每一个技术模块的价格，如基本技能模块，每小时10元；外加技术模块（1）每小时12元，外加技术模块（2）每小时13元； 通过职位评价体现能力； 通过角色体现能力 * 2技能工资基本设计方法 技能工资是能力薪酬计划中设计技术相对成熟的一种，特别是基于技能模块（skill blocks）的设计技术是大多数采用技能工资的企业所采取的方法。 基于上页的基本技术路线： 在技能的来源上，技能工资与具体工作的要求是非常紧密的，因此工作任务的具体要求是设定技能模块的基础。通常的做法是将工作说明书或任务清单中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通过专家（企业中的技术委员会）打分对技能项目进行评估，排列归整出技能的类别和等级。 对技能进行分类和分级是操作的关键，技能的“类别-等级”矩阵是一种简化的方法： * A3 B3 C3 D3 A2 B2 C2 D2 A1 B1 C1 D1 原料处理 混合 填料 包装 技能类型 水 平 高级 中级 初级 通用磨坊公司（General Mills）的技能“类别-等级”矩阵 矩阵中的每一个模块都对应相应的培训计划和技能认证标准，一个进行原料处理的初级员工当他完成A1模块中的所有培训计划并且达到了所规定的技能认证标准后，就可以向更高的等级提升或向其他专业扩展技能（激励技能的深度和广度），相应地他就可获得与更高等级或更多技能类型相对应的工资水平。 同时，上图矩阵中的每一个区块都对应着相应的工资水平（可以用点数来表示），员工所处的技能等级越高、掌握的技能类型越多，点数累计就越多，工资水平也就越高。 * 另一种在设计技能工资时常用的技能模块方法——阶梯模型（stair-step model），通过对具体的技能条目赋予点值，则更加细致地将技能与薪酬联系起来了。如下图 ： 必备的 基础技能 基础技能 基础技能 基础技能 40 核心技能 140 核心技能 可选技能 240 核心技能 3 可选技能 365 核心技能 5 可选技能 入门 技术员I 技术员III 技术员IV 11.00 12.00 13.00 (美元) 14.50 10.50 某公司技术人员技能薪酬培训计划（2.1）