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第七章 提升就业能力 第一节 大学生就业能力概述 一、就业能力 二、大学生就业能力 一、就业能力 就业能力的含义 就业能力的特征 就业能力的构成 就业能力模型 （一）就业能力的含义 对于就业能力这一概念，不同的学者和组织有着不同的理解。 尽管关于就业能力的定义各不相同，但总的来说就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一种适应性和灵活性，是涉及能力本身包括态度、个性等的可变化的核心技能群。就业能力作为一种能力，不仅与遗传等先天性因素相关，还与基础教育、高等教育、社会关系等后天性因素相关。 （二）就业能力的特征 1.职业性 2.稳定性 3.动态性 4.综合性 （三）就业能力的构成 不同学者对于就业能力构成的理解也有较大差异。 学者米特切尔(Ayse G.Mitch-ell)认为,就业能力包括能够强化就业能力的知识、技能和态度,包括⑴智力能力; ⑵社会和人际交往能力；⑶经营和创业能力；(4)多元技术技能力系列:一系列与岗位相联系的能力。 戈德斯密德认为就业能力主要包括五点：就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐而广阔的视野。 (四)就业能力模型 2004年，彼得·奈特(Peter Knight)和曼兹·约克(MantzYorke)从心理学角度构建了就业能力研究领域最著名并被广泛引用的USEM模型。 USEM模型包含四个组成要素：理解力(understanding)、技能(skills)、自我效能(efficacy beliefs)和元认知(meta-cognition)。 理解力是对指专业知识的理解，技能包括工作所需的专业技能和通用技能，自我效能主要表现为具有自信心，元认知体现在对自我的反思。 (五)就业能力与胜任力 1．胜任力的概念 2.就业能力与胜任力的关系 3.冰山模型 1．胜任力的概念 “胜任力”（competency）这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出，目的是有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。 麦克利兰经过研究后，发表了“测量胜任力而非智力”一文，提出胜任力才是有效区分有卓越成就者与普通者的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。 2.就业能力与胜任力的关系 胜任力，从某种意义上讲，是与就业能力既联系密切又有区别的一个概念。早期的就业能力研究者曾把就业能力称为关键胜任力(key competences)、可转换胜任力(transferable competences)等，到90年代，普遍采用了可就业能力(employability)这个词。从内容来看，两个概念的构成要素基本是一致的。 但是，两者对问题进行描述的角度不同。就业能力是从个体如何获取和保持工作的角度对人的素质特征进行描述和分类；而胜任力则是从什么样的员工才是可以取得卓越绩效的好员工的角度，对人的素质特征进行描述和分类。 3.冰山模型 麦克利兰把人的胜任力描述为一座在海上漂移的冰山，并将其分为表面的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”，其中有7/8左右的存在于水底，只有1/8露在海平面以上。这就是著名的冰山模型。 二、大学生就业能力 （一）大学生就业能力的含义 （二）大学生就业能力的构成要素 （三）大学生就业能力存在的问题 （四）大学生就业能力提升的方法与途径 （一）大学生就业能力的含义 大学生就业能力不仅指其获取就业岗位的能力，还应包括维持就业岗位、重新选择和获取新的岗位的能力。 对于大学生就业能力的理解，要防止出现简单化和复杂化两种错误倾向。简单化是把就业能力等同于应聘能力，即毕业生把握并获取就业机会、赢得欣赏的实际能力和比较优势；复杂化是设定复杂的指标体系，弱化了实际的可操作性。 （二）大学生就业能力的构成要素 大学生就业能力应包括通用能力、个人素质、专业技能及求职技能。 通用能力包括适应环境的能力、组织管理能力、人际沟通能力、团队协作能力、外语和计算机运用能力等；求职技能包括就业信息收集与处理能力、自我定位、机会分析与把握、自我决策与营销等方面的能力； 个人素质包括时间管理、诚实、自信、责任心等，良好的职业道德、职业意识和职业精神，是大学生成功就业应该具备的基本素质，是用人单位挑选大学生的首要标准；专业技能是大学生经过严格的专业训练后，具备的将本学科、本专业的基本理论和方法运用到实践中分析解决问题的能力。 （三）大学生就业能力存在的问题 1.职业目标不明确，职业决策盲目 2.缺乏强烈的责任感和应有的职业道德 3.缺失沟通能力，社会适应能力差 4.知识结构不合理，知识拓展能力差 5.专业能力不足，实践能力低下 6. 创新意识和创新能力缺