06090人员素质测评.doc

人员素质测评概述 人员素质测评的含义 人员素质测评的基本概念 人力资源，是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。 人员素质测评，在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 人员素质测评的基本理论 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大理论。 人力资本理论 能级对应理论 职业发展理论 人员素质测评的特点 人员素质测评主要针对心理属性 人员素质测评属于间接测量 人员素质测评的结果不是绝对的 人员素质测评的发展 人员素质测评在西方的发展 人员素质测评在新中国的发展 人员素质测评的分类 人员素质测评的类型： 按测评目的与用途，可分为：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 按测评标准，可分为：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 按测评范围，可分为：单项测评与综合测评。 按测评方法，可分为：智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评。 按测评主体，可分为：单一主体测评、多主体测评和360度测评。 按测评时间，可分为：日常测评、其中测评与期末测评、定期测评与不定期测评。 按测评结果，可分为：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 按测评活动，可分为：动态测评与静态测评。 按测评客体，可分为：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。 选拔性测评 定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 特点：（1）特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评指标具有选择性；（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 配置性测评 定义：是以人力资源合理配置为目的的测评。 特点：具有针对性、客观性、严格性、相对性。 开发性测评 定义：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 特点：具有调查性、配合性、促进性。 诊断性测评 定义：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 特点：（2）测评内容相对深入；（2）测评结果不宜公开；（3）测评具有较强的系统性。 考核性测评 定义：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 特点： （1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定； （2）侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异； （3）测评的范围比较广泛，涉及能力、素质各个方面，是一种总结性的测评，而其他测评更侧重具体层面； （4）测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能验证结果。 操作与运用时应注意：全面性、充分性、客观性、权威性。 人员素质测评的基本原则 主观与客观相结合的原则 静态与动态想结合的原则 分项与综合相结合的原则 自陈与投射相结合的原则 人员素质测评的功能 辨识功能：预测与选拔；人员配置。 反馈功能 导向和激励功能 人员素质测评原理 人员素质测评的理论原理 人员素质测评的认知演变 从绝对的人到相对的人 从静态的人到动态的人 从孤立的人到系统的人 人员素质测评的理论演变 “黑箱”理论 “人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配。 “人—组织匹配”理论 施耐德1987年提出“吸引—选择—磨合”模型。 人员素质测评的方法原理 信度 定义：信度，是指测评所得结果的稳定性程度。 信度估计方法： 再测信度 复本信度 等值—稳定性系数 内部一致性信度 评分者信度 影响信度的因素 随机误差（主要因素） 受测团体的范围 测验的长度 测验的难度 效度 定义：效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 效度的统计定义： 效度的估计方法： 表面效度 内容效度 结构效度 预测效度 影响效度的因素 测评题目的质量 样本组的性质 效标的选择 施测时的干扰因素 项目分析 定义 三个指标 项目分辨力 方差 项目难度 计算项目难度，首先要确定测评项目的计分方法： 通过率法 平均得分率法 猜测修正 人员素质测评的基本程序