人力资源管理师二级论述题-2.doc

【例题1】 何某现任某公司人力资源部经理，11月中旬公司要求人力资源部在两个星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论，人力资源经理王先生将此任务交给何某，并指出必须考虑和处理好下列关键因素。 ——公司现状。公司现有实操及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人； ——统计数字表明，近五年来，生产机维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基础管理人员离职率为3%，高层管理人员离职率只有1%,预计明年不会有大的改变。 ——按企业已定的生产发展规划，销售人员要增加15%，文职人员要增加10%,工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%,高层、中层、基层管理人员可以不增加。 （1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员数目。 （2）假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划？ 答： （1）明年人员补充规划表如下; 分类 现有人员数量 可能离职人员数量 预测期人员总需求 必须增补人员数量 生产及维修工人 850 850×8%=68 850+850×5%=893 893－(850－68)=111 文秘和行政人员 56 56×4%≈2 56+56×10%≈62 62－(56－2)=8 工程技术人员 40 40×3%≈1 40+40×6%≈42 42－(40－1)=3 中层与基层管理人员 38 38×3%≈1 38 38－(38－1)=1 销售人员 24 24×6%≈1 24+24×15%≈28 28－(24－1)=5 高层管理人员 10 10×1%≈0 10 10－(10－0)=0 合计 1018 73 1073 128 （2）人力资源规划的制定流程,了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息； 1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况，这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行； 2）人力资源需求预测，这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展的战略规划和本企业 的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测；人力资源需求预测的方法有两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测） 3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称人员拥有量预测，是人力资源预测的有一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比后，才能制定各种具体的规划，人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 4）起草计划匹配供需；①确定人员需求量；这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致，这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各、时间点上的匹配。主要 包括：人员配置计划、人员供给计划、人员需求计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体方案。 5)执行规划和实施监控。 6）评估人力资源规划。 【例题2】 某企业在生产发展的同时，准备在2008年生产新的产品，公司经理要求人力资源部制定一份人力资源需求预测计划，人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增加定员的方法。 请问： 他们这样预测对吗？ 人力资源需求测量定量方法的注意事项时是什么？ 答： 他们这样预测不对。 人力资源需求测量定量方法的注意事项如下： 转换比率法和数学模型法是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的个性为基础都适合于 预测具有共同特征的员工需求。这种预测方法飞精确性有赖于两者之间的关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量那么就需要采用多元回归分析方法。 人力资源需求预测的定量方法是以函数关系不变作为前提，但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。 提高产品或服务质量的决策或的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。 生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。 企业在未来也能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。 【例题3】 W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的