钟点工与全日制用工的区别.doc

钟点工 让法律为你护身 　 2008年02月14日 17:25:02 来源:山西日报 钟点工，用法律术语讲，为非全日制用工。《劳动合同法》将非全日制用工纳入了法律保护范围之内，从事非全日制用工的劳动者，应当掌握相关法律政策，这样在遭受侵权时，才能切实维护自身合法权益—— 钟点工，当从以下几个方面戴上法律护身符： 小时计酬≠钟点工 钟点工，顾名思义，是以小时为计酬标准的一种用工形式，但应当注意的是，并非以小时计酬的都是钟点工。《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”据此不难看出，对钟点工的认定有两个条件：一是以小时为单位计算报酬，二是工作时间不能超过法律的规定。如果只满足第一个条件，而不能满足第二个条件，则不应认定为钟点工。 钟点工是一种灵活的就业方式，与全日制用工相比，在待遇、保障等方面均有不小的差距，如果劳动者平均每日的工作时间超过4小时，或者每周工作时间累计超过24小时，则劳动者可主张与用人单位之间形成了全日制用工关系，享受全日制用工的待遇。劳动者切莫将小时计酬与钟点工画上等号，让应得的利益从指缝间溜走。 试用期约定了也无效 劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间。一般情形下，用人单位和劳动者签订劳动合同时，可以约定试用期，但对一些特定的用工形式，则不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”因此，对于钟点工来说，即便与用人单位签订的劳动合同中约定了试用期，该约定也因违背前述禁止性规定，应归于无效。 在试用期间，用人单位支付的工资可以比劳动合同约定的工资稍低，但不得低于劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位相同岗位最低档工资，亦不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对钟点工来说，如果约定了试用期，而此期间的报酬又低于劳动合同约定的工资，则无疑损害了劳动者的权益，劳动者当主张试用期条款无效，要求用人单位按劳动合同约定的工资标准支付所谓的“试用期”工资。 　　没理由照样炒鱿鱼 《劳动合同法》对劳动合同的解除作了详尽规定，用人单位不能随意解除劳动合同，劳动者也不能随意解除劳动合同。就算具备法定情形，按照法定程序解除了劳动合同，用人单位还可能须向劳动者支付经济补偿，而劳动者也可能须向用人单位支付违约金。也就是说，解除劳动合同，得有理由，得讲程序，但对非全日制用工来说则不然。《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”也就是说，用人单位炒劳动者的“鱿鱼”也好，劳动者炒用人单位的“鱿鱼”也罢，都无须理由，也不用经济补偿，你爱啥时炒就啥时炒，通知对方一声就行。 对于钟点工来说，由于用人单位和劳动者享有任意的终止用工权，因此，如果用人单位在合同期内终止用工，不必与之纠缠；如果在合同期内，劳动者找到了更适合的工作，应毫不犹豫地终止用工关系，另谋高就。 工资报酬法律定底线 《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”劳动部 《关于非全日制用工若干问题的意见》第8条规定：“确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费 (当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。” 钟点工以小时计酬，法律政策对最低小时工资标准有明确规定。如果用人单位支付给劳动者的报酬，低于当地的最低小时工资标准，劳动者可要求用人单位补发，或者通过劳动仲裁和诉讼途径，依法维权。 遭遇工伤赔偿有保障 《劳动合同法》实施后，劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》与《劳动合同法》相抵触的内容，以《劳动合同法》的规定为准，但《劳动合同法》未作规定的，仍应参照适用。劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。”第11条规定：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险。”第12条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”钟点工的基本社会保险和基本医疗保险，应由用人