试论如何规范解除劳动合同的法律行为.doc

试论如何规范解除劳动合同的法律行为 企业与劳动者建立劳动关系后，当劳动合同协议约定或法定的解除条件出现时，企业和劳动者都应严格履行解除劳动合同的法律规定和程序。否则，单纯依靠行政手段或“想当然”来处理问题，其结果必然会给用人单位或劳动者带来诸多麻烦和被动。在现实生活中，就经常遇到虽然由于劳动者严重违反了企业劳动制度或纪律，但企业反而承担了法律 赔偿责任的事件。因此，如何规范解除劳动合同的法律行为，是每个企业和劳动者都应正确面对的问题，也是为防止引发劳动纠纷必须熟悉掌握的基本法律知识。作者从自行解除、单方解除以及企业法定不得解除劳动合同三个方面进行阐述，并重点强调应该注意的法律问题。 一、自行解除 《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。也就是说，不论企业还是劳动者都可以提出解除劳动合同，只要协商一致，该劳动合同自行解除。劳动合同自行解除后，按照劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，企业应一次性发给劳动者经济补偿金。 二、单方解除 1、企业单方解除 一是即时解除。《劳动法》第二十五条规定了即时解除劳动合同的四种情形，需要强调的是，依据这四种情形，企业可随时单方解除劳动合同，不需给予劳动者经济补偿，但是企业必须书面出具《解除劳动合同通知书》通知劳动者，告之解除合同的原因，并做好证据的收集和存档工作，这样可以防止在诉讼中由于证据不充分而陷于被动的局面。另外，劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕后，企业在劳动者被限制人身自由期间，可暂停劳动合同的履行，暂停履行劳动合同期间，企业不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，其在劳动合同暂停期间遭受的收入损失，应根据《国家赔偿法》要求有关机关赔偿。 二是预告解除。《劳动法》第二十六条规定了预告解除劳动合同的三种情形，需要强调的是，依据这三种情形，企业应提前30天书面出具《解除劳动合同通知书》通知劳动者，告之解除劳动合同的原因，并按照劳部发[1994]481号第六条、第七条、第八条规定，一次性发给劳动者经济补偿、医疗补助费用。 三是经济性裁员解除。《劳动法》第二十七条对此作了相应规定，需要强调的是，企业在濒临破产整顿期间或经营状况发生严重困难，确需裁员的，应提前30日向企业工会或全体职工说明，听取意见，报告劳动行政部门后，才可以实施裁员。企业裁员时，企业应书面出具《解除劳动合同通知书》通知劳动者，告之解除劳动合同的原因，应按照劳部发[1994]481号第九条规定，一次性发给劳动者经济补偿金。 2、劳动者单方解除 一是一般情况下解除。《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知企业。也就是说，一般情况下，劳动者提出解除劳动合同后，企业都应办理解除劳动合同手续。对于劳动者提前不足30日提出解除劳动合同的，企业也应办理解除劳动合同手续，但是劳动者因解除劳动合同对企业造成经济损失的应给予赔偿。另外，劳动者因违反劳动合同期限提前提出解除劳动合同的，应按照劳动合同约定的赔偿数额进行赔偿，没有约定时，应对企业所支出的录用、培训费用以及造成企业直接损失进行赔偿。 二是特殊情况下解除。《劳动法》第三十二条规定了特殊情况下解除劳动合同的三种情形，需要强调的是，依据这三种情形，企业可随时单方解除劳动合同，不需赔偿企业经济损失，但是劳动者必须书面通知企业。在试用期内劳动者提出解除劳动合同的，企业可不发给一次性经济补偿金，但应按劳动者实际工作的天数支付工资。另外，企业违反本条第三款规定时，应按照劳部发[1994]481号第三条规定，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还应一次性发给劳动者经济补偿金。 三、企业不得解除法定情形 《劳动法》第二十九条规定了企业不得解除劳动合同的四种法定情形，需要强调的是，劳动者触犯《劳动法》第二十五条规定情形之一的，虽然劳动者符合本条规定的四种法定情形，企业依然可随时单方解除劳动合同，不需给予劳动者经济补偿。另外，劳动者在医疗期、孕期、产期或哺乳期内劳动合同届满时，除劳动者触犯《劳动法》第二十五条规定外，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期或哺乳期期满，企业才能终止劳动合同。对于法定医疗期间的核定，企业应参照劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》，按照劳动者实际参加工作或在本企业工作的年限具体掌握。 综上，企业或劳动者在处理解除劳动合同时，一定要依法按程序办事，做到有法可依，有章可循。特别是企业在处理涉及职工切身利益的这类事件时，更应该加倍谨慎。否则，如果处理不好，不仅企业形象受到影响，而且还会不同程度影响职工工作情绪，进而对企业生产经营造成不利影响。