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某市人才机制创新的调查与思考 **市人才机制创新的调查与思考“加入WTO，机遇与挑战并存”。这是目前我国流行的一句口头语，其中听得出既有压力又有自信，但就人才工作而言，却不容我们有过多的乐观，应该说是挑战大于机遇。就运城市而言，形势是严峻的，竞争是激烈的，甚至可以说是残酷的。从这次人才机制创新对策研究调查中不难看出许多问题。 一、双向选择机制未搞活据统计，我市每年向各类大中专院校输送学生为3000人左右，而每年分配回来的本科生不及800人，仅占3.8％，硕士生为数很少。人才流失现象如此严重，究其原因主要是双向选择机制未搞活。其表现之一：国有企业人才难进。由于国有企业缺乏正确的用人观，认为同一岗位，如果聘用大中专毕业生就会比聘用一个低学历的临时工所付报酬高，生产成本也就高，因而他们宁愿聘用一个低学历、无技术含量的工人，也不愿接收一名经过正规教育和培训的大中专毕业生。如，永济市化肥厂，自1999年以来仅接收大中专毕业生52人。表现之二：近年来，个体私营企业难招人才。由于大中专毕业生的择业观受传统思想制约，对个体私营企业持有偏见，认为进了个体私营企业就是干临时工，只有进了国有企业或行政、事业单位才算是端上了“铁饭碗”，因而不愿去个体私营企业就业。这不仅造成了国有企业和个体私营企业中懂经营、会管理、有技术的高层次人才极度短缺，也是人才大量外流的主要原因，在一定程度上制约了我市经济的快速健康发展。 二、事业单位管理缺乏灵活性一是事业单位的编制与事业发展不相适应。目前，各事业单位的编制是根据20年以前的标准确定的，随着事业的发展，各单位的情况都发生了新的变化，这就给事业单位带来了一系列问题。如果按编定员，显然不能满足事业发展的要求，如果超编进人，又违犯编制政策，使单位处于两难境地。 二是事业单位在进人方面随意性较大。由于聘用制和凡进必考制度没有全面推行，事业单位在进人中掺杂了不少的感情因素，一方面使父子兵、父女兵现象普遍存在；另一方面人员总量增长过快。不仅造成了工资总额无法控制，也使一些无门路、无关系的大中专毕业生失去了就业机会。 三是内部分配机制未搞活。目前，各事业单位执行的是国家规定的工资标准，没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇。不能很好地体现按劳分配的原则。 三、专业技术人员管理不科学我市现有专业技术人员60527名，其中事业单位专业技术人员为54436名，占总数89.2%，企业单位专业技术人才为6091人，占总数的10％，而这些人员中有的担任公司领导、部门负责人，有的不在相应的专业技术岗位，如经济师在会计岗位，工程师不搞设计，却都享受的是较高的职称工资。再者，由于缺乏有效的激励机制，使相当一部分人员在取得了专业技术资格，享受了相应的工资待遇之后，就以为可以稳坐钓鱼台，没有大风大浪不会翻船，因此，不思进取，工作拖拉，成绩庸庸，更谈不上对单位做出贡献。这些现象的存在，不仅使专业技术人员缺乏工作责任感和积极性，也造成了非专业技术人员心理上的极大不平衡，不利于事业的发展。另外，由于评聘分开制度没有完全推开，一部分够条件的人员在取得专业技术资格之后，不论工作能力大小，只要没犯大的错误，单位领导就没有理由不予聘任，使一部分工作能力不强，不能胜任本职工作的人员占据了专业技术岗位，导致专业技术人员聘任制度失去意义。 四、干部考核制度缺乏激励作用现行的干部考核制度将考核结果分类为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，而大多数单位在实行操作过程中，主要使用的仅是优秀和职称两个等次，不称职仅局限于受到各类纪律处分的人员，基本称职几乎不予使用。而有一部分未受过纪律处分的人员工作不负责任，有的甚至大错不犯，小错不断，延误了工作，也被定为称职。究其原因有三： 一是现行的干部考核制度还不太健全和完善。 在考核标准上线条过粗，量化不够。 二是各部门在实施过程中，没有制定出具体的细化、量化标准，使考核工作缺乏可操作性。 三是相当一部分单位领导存在“老好人”思想，怕得罪人。另外，在考核结果的使用上，一般也只是受处分的人员，在工资、职称、任用等方面受影响，未受处分但又不能胜任本职工作的人员，在此方面却几乎不受任何影响，在客观上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样，不能真正起到提高广大干部工作积极性和责任感的激励作用，在一定程度上使干部考核工作的目的和意义不能很好地得以实现。针对以上问题，我们认为应从以下几方面进行人才机制创新： 一、完善市场体系，创新用才机制要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新制胜，具体地说，要紧紧抓住以下三个环节： 1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理，物质第一性，精神第二性。但在很长一段历史时期里