模仿训练HR面试文字材料.ppt

* 操作流程结构化 * 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 什么是胜任素质模型 描述某个岗位人所应具备各种素质的是 * * 应聘人备注 * * 简历在初选阶段的用时为8-10秒 * 不要怕麻烦，一份简历只针对一个职务 * 寒暄介绍 了解基本信息展开话题 深入挖掘多方求证 释疑解惑确认动机 做出决策后续安排 * * 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 * 行为式问题的步骤1 * 常表现的形式还有： 文件筐 无领导小组 * * * * * HR是如何招聘的（理篇） 文字版下载 目 录 ？ ？ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的” “ ---- HR 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 BBSI 核心是什么? 确定招聘岗位与用人标准 制作面试手册、培训面试人员 简历筛选、专业测试 行为逻辑面试 面试评估 录用决策 0 1 2 3 逻辑推理能力 人际沟通能力 ● ● ● ● ● ● 诚 信意识 团队意识 产品知识 公司知识 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 胜任素质模型 什么是胜任素质模型？ 描述岗位所应具备素质的是 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 考核要素结构化 胜任素质模型所描述的可以概括为3点：岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构 面试试题结构化 见 后文总结的面试经典六问 评分标准结构化 分模块分权重评分 考场布置结构化 长条桌 应聘人 考官 最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。 注释 圆形桌 L 型沙发 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质 通用六个维度 K 专业知识 S 专业技能 A 综合能力 P 个性特征 M 求职动机 V 价值观 目标岗位面试维度表 世界500强最看重的 能力素质 分析判断 分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力 工作 态度 诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情 人际 交往 领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力 初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则 拿什么8秒内拯救简历? 简历初选用时 8-15秒 初选人 招聘助理 筛选硬指标 ( 视具体职位主要有 ) 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 经历、素质等定性指标 对策 把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显要位置，为hr节省时间，为自己争取机会 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 职业发展情况 在各阶段工作时间：太长与太短 行业及专业工作时间的连贯性 职务、承担职责的变化情况 业绩点 有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点 不清楚或有意回避的信息。 优秀简历五项基本原则 写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点 保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开 避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼 议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了 目标职位导向 简洁并重点突出 逻辑严谨 内容真实 适度修饰 面试的基本过程 寒暄介绍 了解基本信息展开话题 深入挖掘多方求证 释疑解惑确认动机 做出决策后续安排 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘 对策：面试双方都要进入状态，自然点 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得