组织情绪研究之回顾与前瞻吴宗佑.ppt

研究計畫書 EQ對工作績效的影響-以華東半導體企業為例 目錄 研究動機 研究目的 文獻探討 研究架構 研究假設 參考文獻 問卷設計 研究動機 企業是由各個部門搭建起來的，要有好的部門，就需要優秀的員工，而優秀的員工通常擁有較佳的情緒管理能力與工作績效。每個企業各有不同的經營方式與特質，所需要的人才不盡相同，但在講究效用的今日，對企業經營管理者而言，如何選擇人才與提升工作績效，是主管們共同的難題。影響一個人在職場上成功與否的關鍵因素有很多，情緒智力與工作績效只是其中的兩個因素，而兩者間的關聯性有多大?EQ大多經由學習與生活經驗的累積而持續發展(Goleman,1998)，亦即情緒智力可以經由適當的教育訓練加以改善，組織若對其員工提供情緒智力的訓練，是否有助於提升其工作績效?進而提升組織整體的競爭優勢。 研究目的 近年來EQ 對於個人成就的影響受到相當的重視，若干研究證明，情緒智力較高的人，在各個領域都較佔優勢，成功的機會也相對較高。(Goleman,1995;江文慈，民96;Kidd,1998)。情緒智力(EQ)的重要性不僅在學術研究上獲得證明，在企業經營實務上更受到重視。天下雜誌針對我國企業主所進行的「企業人才需求調查」結果顯示，九成七以上的受訪企業認為，員工的情緒智力(EQ)比智力商數(IQ)更重要，對組織與個人未來發展的影響也更大。 本研究擬以個案公司員工為對象，透過實證研究，探討企業員工的情緒智力、工作績效之關聯性為何，了解員工情緒智力之高低是否影響工作績效，以作為組織甄選、訓練人才之參考。 員工及其管理者的情绪智力對員工工作绩效的影響 余琼，袁登華 (民97)。心理學報，40卷，1期，74-83頁　 摘要: 研究員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響，並探索管理者的情緒智力對其下屬員工工作績效發生影響的內在機制，對於員工以及管理者情緒智力的工作績效都有顯著影響，領導與部屬交換在管理者情緒智力對員工情境績效的影響中起部分中介作用，領導與部屬交換在管理者情緒智力對員工任務績效影響有著微弱部份中介作用。 員工及其管理者的情绪智力對員工工作绩效的影響(續) 對本研究貢獻: 員工的情緒智力高，其任務績效和情緒績效也高。這表明在跨文化上國外學者的工作績效結論適用在中國文化背景上，也對於這結果企業對外招聘不該是以智力高低或學力高低為標準而是還要參造情緒智力作為選拔標準。這樣也有利於對企業的持續發展。 智商、情商、靈商 蔣洪池 (民92)。哈爾濱學院學報，12月，24卷，12期，35-38頁。 摘要: 智商、情商和靈商是三個既有關係，又相區別的概念。人類從智商到情商再到靈商的過程，反映了人類由最初對生存基本的關心，發展到對生活智慧的關注和對生命意義的關懷。藉由智商、情商和靈商的相互關係，尋求對當今教育的啟示。 　 智商、情商、靈商(續) 對本研究貢獻: 情商(Emotional Intelligence Quotient)簡稱為EQ，是衡量情感智力水平高低的一項指標。使我們具有察覺我們自己和別人的感情意識，具有移情、同情、產生動機以及對痛苦和歡樂做出適當反應的能力。情商是一種基本需要也是一種生存能力，是一種生活智慧。 由情緒智力到情緒才能----一個整合性的模式 吳宗祐，鄭伯壎 (民91)。台灣科技大學企管系2002年管理新思維學術研討會會議論文。 摘要: 情緒智力是近來廣為流行的概念，但由於概念本身有爭議性，導致不同學者對於情緒智力的建構與測量方式各執一詞，缺乏共識。本文主張以情緒才能(emotional competencies)的概念來取代情緒智力以解決爭議，並以Spencer Spencer(1993)的才能冰山模型(iceberg model)與Goleman(2001)的情緒才能架構為基礎，發展出一個整合性的「情緒才能立體模式」。從該模式橫切面觀之，情緒才能包含了「覺察自己的情緒」、「調節自己的情緒」、「覺察他人的情緒」、及「調節他人的情緒」；從該模式的縱貫面觀之，情緒才能可以是淺層的「技術」或「知識」，也可以是深層的「自我概念」、「特質（能力與性格）」、或「動機」。 由情緒智力到情緒才能----一個整合性的模式(續) 對本研究貢獻: 從情緒智力一詞出現至今，不同學者對情緒智力抱持不同的看法，最大的問題在於情緒智力無法像智力商數(Intelligence Quotient,IQ)一樣量化，若改以情緒才能為評估方式可降低爭議性，但目前情緒才能的研究較少。 組織情緒研究之回顧與前瞻 吳宗祐，鄭伯壎 (民92)。應用心理研究，19期，137-173頁。 摘要: 針對組織情緒議題，進行回顧與前瞻。「回顧」部分，將情緒研究的歷史沿革分成四個時期:黑暗期(19世紀末至二戰