激励与批评、处罚的艺术【ppt】.ppt

激励与批评、处罚的艺术 天康智讯资深培训师 于媛 轻松批评 如果在批评别人的时候能够很清晰地、很策略地表达自己的话，那么不必担心你的批评会给别人的内心留下疤痕。相反，你能与员工在理解的基础上建立起关系，让他们理解你的所作所为是为了帮助他们改进工作。你并不是他们前进道路上的障碍，而是服务器，你的工作就是确保事态发展正确，不要偏离了方向。 我应该保持沉默吗？ 当你在对是否要批评一位员工进行权衡时，请照下面的程序来进行。假定六个月已经过去了，你没有对这位员工进行任何的批评。想一想，是否出现了更糟糕的情况了呢？如果一位员工的坏习气或者其无法让人接受的态度可能会给你的部门带来一场浩劫的话，那么，立即行动比保持沉默要明知许多。但是，如果这种假设能使你意识到那个问题其实不过是一个不起眼的小问题的话，那么，也许你可以避免批评别人而使自己脱离困境了。 关注与实际表现，而不是人格 案例 在关于任命Lewrence Summers 为美国财政部部长的参议院听证会上，一位参议员生气地回想起Summers曾批评那些消减财产税的政治家们是出于自私的动机来提出这个建议。“我说错了”， Summers承认。“在政治辩论中攻击对方的动机从来就不是一个好主意。”对于新任经理而言，这也是一个明智的教训。如果你想批评别人，那么，切忌应针对事件本身，不要进行人身攻击或者对对方的动机做假设。 关注与实际表现，而不是人格 批评人的正确方式是应该关注于可以观察到的活动，而不是态度上。 通过把批评限制在亲眼所见的事件上，可以使你避免作出激起别人自卫反应的判断。假如你对自己没有看到的或者超出你评判范围内的事情而供给他们的人格或者对他们进行不公正的或者夸大事态的批评的话，那么大多数人都会本能地进行自卫。 不要说别人最差 当你批评别人时，有三个最危险的字眼你应该慎用：总是，从未和最差。如果在批评人的时候使用了这样的字眼，那么你肯定是夸大了实施，没有忠于实际情况。“你总是那么做”或者“我就从未看见你做对国”这样的话肯定会招来恶劣的后果。把批评限制在你所见的事实上，可以这么说，“这一周你已经那么做了三次了”或者“自从我们开始这个业务以来，我已经六次看见你犯这个错误了”。 批评是否成功的衡量标准 在你讲话的时候是否会被打断。假如员工似乎在听你的讲话并让你说完的话，那是一个小小的胜利。至少可以说明，在你开始讲话的时候没有激起对方自卫性的反应。但假如对方打断你的讲话开始滋味，否定你的话，或者在你的讲话中找漏洞，那么，你也许应该重新考虑一下你的措辞，你的语调，和活或你讲话的方式。 批评 批评的时候不要进行绝对的归纳，也不要涉及价值判断，这会给带来麻烦。一定要就事论事，只针对员工的行动和表现，不要针对态度、性格等无形的东西。只有这样，你才能避免夸大其辞，避免发表无关的意见。 推断 由事件，行为，或者行动得出的结论。推断允许你从一个也许正确的陈述跳到另一个你认为正确的陈述上，但是仔细的听众也许会拒绝接受你的推论。 批评时避免使用“是”这个字眼 在数学上，“是”意味着“等于”的意思。所以，在批评的时候，你应该避免使用“是”这个字眼；否则你就是将某人与某种令人不悦的个性等同了起来。这就标志着你没有针对具体的问题而是在讨论别人的人格。 批评是要有确凿证据的 当你向别人描述所看到的事实时，你的眼睛就变成了照相机。对于员工的行动，你正对之拍摄一系列的快照。你的话语可以帮助你描绘出一幅图画，这幅图画是新鲜的，清晰的，真是的，没有任何模糊的地方，也不需要任何解释并且没有任何夸张的部分。这样可以确保你的批评是有确凿证据的，而绝不是含糊或者带有偏见的责难。 对自己进行测试 如何判别描述和推断的区别？在批评别人之前，先问一下自己，“这个员工正在做什么？”答案必须是描述科观察道的行为并给出事件或行动具体的、详细地描述。假如你的批评缺乏证据的话，那么就不要急于批评别人。 描述仍会刺伤人 描述是清晰的，但不一定就能比推断更让人高兴。即使你所说的是看到的事实，员工也会才向你会由此作出什么样的推断并感到恐惧和不安。尽管如此，仅描述所观察到的事实并克制自己做判断仍然要安全和明智的多。你可以总是仅提醒员工，“我很关心这个行为。让我们一起关注它。我的目标是使我们共同努力，所以，你做你的工作，我做我的工作。 将批评表述为问题的形式 为使你的批评让员工听起来感觉比较舒服，可以将之表述为问题的形式，从而让他们自己发现自己的错误。对于那些高度自我主义、自动抵制任何与己不利的信息的员工而言，这个策略尤其有效。 实例 无批评意味的批评 当马克的员工不能在最终期限完成某项重要任务时，马克很想说，“当我在做你的工作时从来没有耽误过期限。现在我是一个经理人，我不能忍受我的员工不按时完成工作！”但是，马可转念一想，并没有这么