科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据的结构方程模型分析.docVIP

科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据的结构方程模型分析 [摘要]薪酬满意度对科技人员的工作积极性和科研绩效有着重要影响，并进而影响到创新型国家的建设。公平是影响薪酬满意度的重要因素。本文在文献回顾的基础上，将科技人员薪酬满意感分解为工资收入满意感、保障福利满意感和组织成就满意感三个方面，并将公平感分解为比较公平感和制度公平感两方面，然后采用结构方程模型方法对江苏省13地市大样本（共发放问卷15800份）调研数据进行了实证研究，验证了公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素假设，而且发现工资收入满意感和保障福利满意感受比较公平感的影响较大，制度公平感对组织成就满意感影响较大。在结论分析中提出了相应的政策建议。 [关键词]科技人员 薪酬满意感 公平 结构方程模型 实证研究 0 引言 薪酬激励是组织最常用的激励手段之一，是组织管理者关注的重点（甄朝党、张肖虎等，2005）。[1]薪酬满意感是工作积极性和工作绩效的重要影响因素（Scott，1994；Keller，1997；李晓轩,李超平等，2005）。[2]- [4]Lawler（1971）指出薪酬的不满意感会对工作绩效产生影响，产生缺勤、怠工甚至离职行为等不良工作反映。[5]Steven 8#004699C. Currall, Annette J. Towler, Timothy A. Judge, Laura Kohn（2005）认为对于绝大多数员工，薪酬是最为重要的激励手段，员工薪酬满意感强的组织比对薪酬不满意的组织绩效要高。[6] 科技人员是建设创新型国家的中坚力量。科技人员对薪酬是否满意以及满意程度大小将对其科研工作的积极性和创新绩效产生重要影响，并有可能影响到建设创新型国家伟大战略的实施进程。从整体上看，科研机构的薪酬正在努力与世界接轨，正在逐渐步入市场化的轨道（高湘一、韩俊慧，2004）。[7]个体对薪酬的满意感并不仅仅取决于他所获得的实际收入多少，还与其感受到的公平程度有关。美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams，1965）认为，当个体通过工作获得报酬后，总会自觉或不自觉地将自己的付出、回报与他人进行比较，从而做出是否公平的判断。判断的结果将直接影响到个体的薪酬满意感。因此，公平成为影响科技人员薪酬满意感的重要因素。研究科技人员薪酬满意与公平的关系，将有助于我们更深入的了解科技人员薪酬满意的形成机理，有助于采取更加有效的措施提升科技人员的薪酬满意感，进而提高其工作积极性和科研绩效，最终促进我国的创新型国家建设。欧美学者从上世纪60年代开始研究薪酬满意与公平等相关问题，然而国内关于这方面的研究非常少（Summers, Timothy P and William H Hendrix,1991；伍晓奕、汪纯孝等，2006），[8]对于科技人员的相关研究则更少。本文将通过对江苏省13地市科技人员的实证分析，深入研究科技人员薪酬满意与公平的关系，希望能够弥补相关研究的不足，同时能对科技人员的管理实践提供有价值的建议。 1. 文献回顾与理论假设 1.1 什么是“薪酬” “薪酬”源于“工资”（wage），在1920年以前，薪酬的主要含义就是工资。1920年以后，人们开始使用“薪水”(salary)来表达薪酬。到了1980年，薪酬（compensation）的概念开始为多数人所接受（刘爱军，2007）。[9]美国著名薪酬管理专家米尔科维奇和纽曼（2002）认为“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，薪酬的主要形式有基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务”。[10]随着经济的发展，组织给予员工的报酬形式变得多样化，“总体薪酬”（Total compensation）的概念被引入。彭剑峰（2003）认为总体薪酬既包括组织提供给员工的经济性报酬与福利，还包括员工在工作过程中所感受到的工作环境、工作特征以及组织特征等带来的非经济性效用。[11]美国学者马尔托奇奥（2002）将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个部分，外在薪酬包括各种货币和非货币报酬，内在薪酬则主要是指雇员获得的心理形式的报酬。[12]实际上，这种关于外在薪酬与内在薪酬的划分，也可以看作是总体薪酬的两个部分。 本文的“薪酬”主要采用的就是总体薪酬的含义，包含经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。经济性薪酬主要是指组织给予员工的直接以货币形式或能够以货币形式来表现的报酬，而非经济性薪酬则是指难以用货币衡量的主观心理感知的效用。具体来讲，经济性薪酬主要包含工资、保险以及各种福利等；非经济性薪酬主要包含工作成就感、能力提升、组织认可等方面。 1.2 薪酬满意与公平 欧美学者普遍认为员工薪酬满意感是一个多维概念。Heneman am