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关于事业单位人员激励的思考 龙 刚 （东华大学 辅修行政管理班 上海 201620） 【摘 要】事业单位的管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场体制的要求,制约了事业单位的,实现事业单位薪酬管理机制的改革势在必行。现对事业单位人员薪酬激励机制所存在的问题做出分析，并有针对性的提出了一些人员激励机制的建议。 【关键词】事业单位 薪酬 激励 事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当前必须解决的问题。　 现今社会充满机遇与挑战，而人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，如何获得人才，留住人才，用好人才，是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。 近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。我认为，其问题主要表现在以下二个方面： 第一，缺乏先进的管理理念。作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高效运作和发展。我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节。其次，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身价值的体现。 第二，人才结构不合理。 事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很高的要求，但由于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质方面的人才比较缺乏。另一方面，有的部门对于引进的人才也不能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力，对人才造成了很大程度的浪费。 鉴于此，建立员工激励的对策显得尤为重要。企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理的激励机制。而薪酬激励是事业单位人员激励中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。 我们可以建立科学客观绩效考评机制。结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来，使薪酬中的活的部分活起来，充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。在考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等；工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等；工作业绩是指所完成工作目标的程度，完成工作目标的质量与数量，工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。在考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。使考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励。 我们还可以根据岗位的特殊性推行多元化分配制度，激励所有员工的工作积极性。对重点岗位的员工可以适当的通过提高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。 此外，事业单位人员激励应当采取公正稳定的原则，让人们达到付出劳动后取得报酬的主观满足感，有利于提高人们的积极性。同时，相对稳定的激励政策，直接关系企业职工的切身利益决不能朝令夕改。否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。 辅修行政管理班