关于中建五局案例分析.doc

关于中建五局案例分析 小组成员：潘婷 20102410323 闫旻 20102410329 通过阅读了解中建五局人力资源管理变革的案例，经小组成员讨论分析，我们将中建五局案例中的问题分为三个部分，以下将作详细阐述。 （一）企业传统文化受到冲击 中建五局是一个大型国有企业，长期以来的企业文化从案例中鲁局长为唐达题的字“路桥谁敢横刀，唯我唐达将军”便可知一二，企业的老员工都具有吃苦耐劳、勤奋上进的精神。然而，随着时代的发展，五局这种传统企业文化受到了冲击。比如案例中所述，2005年，仅有30几人的装饰公司无锡分公司进军上海，中建五局并不受欢迎。但他们毫无畏惧，在工程项目被拒绝后依旧死咬不放，连夜赶工，不计回报，“就算只有1%的机会我们也不能放弃”，最后他们成功在上海立足。正因为五局的老员工有这种不怕苦，敢拼敢闯的精神，才让五局涅槃重生。但是，近几年，中建五局通过高校招聘和社会招聘等方式引进了近5000人，绝大部分是80后大学生，虽然年轻化的人员结构给五局带来了年轻的活力，但这些新员工的问题也层出不穷，“他们对待工作的主动意识和责任意识不够，能够吃苦耐劳、主动工作精神不够，一些新员工心态比较浮躁，降低了新员工成长速度。年轻的员工们张扬的个性与自由的言行让很多老前辈吃不消。尤其是对于类似消减休假时间和加班这样的额外工作，年轻员工们的不良反应要比他们预想的大得多。”80后大学生谭特便是典例。 这个问题出现的原因主要是社会发展带来的双面性。首先，随着时代的变迁，大多数80后也都是独生子女，从小被父母溺爱，一直在学校学习基本没吃过什么苦，比如案例中的谭特，突然要下工地工作，面对艰苦的工作环境自认很难接受。其二，社会的迅速发展也让年轻人的价值观念发生了变化，更注重享受生活，不计回报的去工作于他们而言是难以接受的，因此他们对休假、加班等问题也格外在意。 （二）企业机制问题 中建五局作为大型国有企业，存在许多国有企业的通病。通过案例分析，其中突出的问题是企业负担过重、负债过多，造成严重的资金困难。从案例中所知，2002年，“全局营业额仅为26.9亿元，合同额为22.3亿元；企业报表利润总额为-1575万元，不良资产达4.8亿元，拖欠职工工资2个多亿，有的公司拖欠工资达48个月。原下属16家二级单位中有11家亏损，每年亏损几千万元”，由此可见企业的资金状况很不乐观。 究其原因，我们觉得主要有以下几个方面：首先，管理机构层次过多、分工过细、职能交叉，造成企业管理效率低下。这种企业机制的不合理是企业运营困难的主要原因。其次，子公司未能集中管理，造成企业资金分散。第三，1998年的金融危机给企业造成了打击，再加上多年的积贫积弱，沉重的历史包袱使企业境况难以改观。第四，公司债务官司多，信誉下降，融资困难，被银行戏称为“大单位小客户”。顾客满意度低，承接任务难。这一点可以说是与资金困难形成了恶性循环。第五，冗员问题。五局2002年在岗人员仅为30%，绝大部分员工躺在企业身上吃大锅饭，这显然也给企业造成了沉重的负担。 （三）企业人才危机 人才匮乏是制约五局发展的一个大问题。在20世纪初期，随着项目数量的增多，五局人才匮乏问题便已凸显。到2011年，随着业务领域和生产规模的扩展，以及企业转型升级工作的实施，人才匮乏已成为制约五局发展的瓶颈。在企业中，能够独挡一面的复合型人才较少。同时，人才队伍结构存在缺陷，具备10至20年工作经验的成熟人才匮乏，设计、规划、投融资、地产开发等战略板块人才尤其缺乏。此外，2012年9月，中建五局又面临了新的人才危机，五局打算单独承担一个城市的整体开发建设，但中建五局在城市开发方面经验缺乏，唐达也没有主持城市开发的经验，另外中建五局在城市综合体开发及投资方面的人才极为缺乏，而对此稍有能力的新人谭特又申请调职，可见企业人才危机不容轻视。 五局面临的人才缺乏问题，原因可能有三：一是因为2003年以前，五局的联营项目多，参与项目建设的很多人员并非五局内部员工,许多核心资源掌握在联营方手上；二是因为20世纪初期在企业面临重重困难时，人才流失严重；三可能是因为员工激励制度和薪酬体系不完善，缺乏完整的员工职业生涯管理体制，员工升职由年龄决定，员工的晋升希望渺茫，从而打击了工作热情与积极性。 为解决以上问题，我们提出以下对应方案： (一) 创建企业文化 要创建企业文化，首先要了解企业文化。关于企业文化的解释多种多样，魏术在企业文化塑造——企业生命常青藤一书中总结企业文化为“企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行价值理念”。可