北大人力本自考《人力资源开发与芾怼重点识记).doc

第一章重点识记部分： 二战，人力资源观念逐渐形成。科蒙斯——人力资源概念第一人。 人力资源在我国的形成经历了四个阶段：①1987—1991，传播阶段；②1992---1995，专业化阶段；③1996—1999，扩展阶段；④2000—现在，全员化或公共化阶段 人力资源的三大观点：人力看做劳动力——成年人口观；目前正在从事社会劳动的全部人员——在岗人员观；劳动过程中直接投入的体力、脑力和心力的总和——人员素质观 人力资本：强调人力的经济性、依据性、功能性与利益性。由因索果：针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的。得来：先天遗传；后天获得。人力资源：强调人力的基础性、物理性和来源性等特点。由果溯因：针对经济管理、经济运营来说的。 人力资源的特点：生活性：人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。可控性：人力资源的生成是可控的。个体的独立性：以个体为单位，独立存在于每个活着的个体身上，而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在的个体独立性与散在性，使人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难；群体组织性：由于不同的个体组成的组织群体其组织结构与个体特点互补的差异性，将会形成不同的人力资源存量与能量。社会性：人力资源的形成、发展与变化，既受人类生产和生存条件的限制，也受社会经济待人接物特定的生产方式的制约，并与一定的社会环境相联系。内在性：无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。无形性：虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现它。变化性与不稳定性：人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。作用的不确定性：人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础及其所在的社会环境。系统协调性：由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。主导性：在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位。资本性：人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。时效性：一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。再生性与开发的持续性：人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。人力资源具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。内耗性：人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。价值性：无论是上乘的产品质量还是由于生产成本降低所带来的低成本优势所具有的价值性，归要结底都是由人力资源所创造的。一系列的人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。稀缺性：人力资源的显性稀缺与人力资源的隐性稀缺。 难以模仿性：竞争者很难洞悉组织内各种人力资源具备何种能力，及其对组织做出什么样的贡献；人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、组织价值标准及文化氛围。 知识经济时代的特征：①人类经济活动中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产；②社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者；③知识经济是促进人与自然相互协调的、可持续发展的经济；④知识经济是真正意义上的全球化经济。 人性假设：①经济人假设（科学管理之父泰勒，麦格雷戈X理论）；②社会人假设（梅奥--霍桑实验）；③自我实现人假设（麦戈雷格Y理论，马斯洛需求层次论）；④复杂人假设（薛恩提出）。 人力资源管理方法（四种）：（可能出简答题） 以任务为中心的管理方法：建立在经济人的假设基础之上的。内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程。4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 以人为中心的管理方法：建立在社会人与自我实现人假设基础之上。内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 以开发为中心的管理方法：建立在自我实现人与社会人假设基础之上的。内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的