02人ψ试垂芾012第二章.ppt

第二章 人力资源管理的理论基础 第一节 人力资本理论 人的价值：商品的价值源于人的劳动，作为劳动主体的人具有价值。 第二节 人性假设理论 人力资源管理是针对人的管理，因而了解和掌握人的本性就成了管理的前提。 第三节 人本管理理论 人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理理论，它是人性理论的进一步发展，也称以人为中心的管理。 第四节 激励理论 “激励”是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行动。从狭义上讲，激励就是促进行为的手段。 马斯洛需求层次论 需求层次论的内容 ERG理论 成就需要理论认为：在生存需要得到基本满足的情况下，人对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就、权力、社交三大类社会性的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。(以企业家等高级人才为研究对象） 赫兹伯格双因素理论 背景 20世纪50年代后期，美国匹兹堡心理学研究所的弗雷德里克·赫兹伯格通过对200多位工程师和会计人员进行调查并分析调查结果后，提出了关于员工工作态度的双因素理论。它所研究的问题是员工的满意和不满意。 通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现： 引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。与人们的不满情绪有关的因素。如：工作环境、劳动报酬等。 能给人们带来满意的因素通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。如：成就感，他人的认同等。 由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 期 望 理 论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 【期望公式】 　弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）V和期望概率（期望值）E的乘积。用公式表示就是： M=V×E 目 标 理 论 　　这一模式表明，绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标管理理论告诉我们，由于目标是人类行为最直接的调节或决定因素，管理者就要善于利用目标来调整和控制人的行为。在人力资源管理中，按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个问题： 一是目标必须要具体、明确； 二是目标要有一定的难度，通俗地说就是让员工“跳一跳就可以摘到桃子”； 三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 强 化 理 论 强化物不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现，就属于强化物。 公 平 理 论 挫 折 理 论 二、过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论。 目标的难度 目标的明确性 绩 效 强化理论概述 强化理论是由美国心理学家斯金纳在20世纪50年代提出的。这个理论侧重于如何修正人们的行为的探讨。该理论认为人的操作性行为会由于得到外界的刺激不同而强化或减弱，管理者可以通过采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。 三、状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题。研究重点是探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响。主要有公平理论和挫折理论两种。 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论简单介绍 公平理论基本思想 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 * 人力资本理论