第11章人力资源管理概要.ppt

结束 软件项目管理 清华大学 出版社（ 2012） 第11章 人力资源管理 信息学院 2013年6月 7 影响软件生产率的因素很多，但对生产率冲击最大的，是软件开发的人员和团队素质。 “人是软件公司最重要的资产。” 人力资源管理是项目管理中至关重要的组成部分。 7 11.1 软件项目人力资源的特征 （1）软件从业人员具有年轻化的特征。 （2）软件从业人员总体具有较高的文化素质。 （3）软件从业人员具有学习能力强的特点。 （4）软件从业人员具有较强的自主性。 （5）软件从业人员对工作的期望值高、成就感强。 （6）软件人才缺口大，两级人才严重不足。 （7）软件从业人员具有较高的流动性。 （8）员工业绩难以量化考核。 7 11.2 人力资源管理的主要内容 （1）人力资源需求预测与规划。 （2）人员的招募与甄选。 （3）培训与开发。 （4）绩效评价。 （5）薪酬管理。 （6）建立和维护有效的员工关系。 7 11.3 人员的组织与分工 11.3.1 项目组的组织形式 1.主程序员制小组 2.民主制小组 3.层次式小组 7 11.3 人员的组织与分工 11.3.2 项目组的人员配备 1. 配备人员的原则 （1）重视质量。 （2）重视培训。 （3）双路线提升。 2. 对项目经理的要求 （1）把用户提出的非技术性要求整理提炼。 （2）能说服用户放弃一些不切实际的要求。 （3）能把表面上似乎无关的要求集中在一起。 （4）能说服上级领导和用户。 3．服务保障人员配备 （1）负责维护软件配置中的文档、源代码、数据及所依附的各种磁介质。 （2）规范并收集软件开发过程中的数据、可重用软件等。 （3）协助软件开发小组准备文档，对项目中的各种参数。 （4）参与小组的管理、协调和软件配置评估。 7 11.3 人员的组织与分工 11.3.3 各阶段人员需求 7 11.3 人员的组织与分工 11.3.3 各阶段人员需求 计划与分析阶段：只需要少数人，主要是系统分析员、从事软件系统论证和概要设计的高级软件工程师、项目管理人员等； 概要设计阶段：需要增加一部分高级程序员； 详细设计阶段：需要增加软件工程师和程序员； 编码和测试阶段：需要增加程序员、软件测试员。 7 11.4 人力资源计划 11.4.1 人力资源计划理论基础 1.Rayleigh-Norden曲线 虚线画出的矩形显示了平均使用人力所形成的问题：开始阶段人力过剩，造成浪费（A）；到开发后期需要人力时，又显得人力不足（B）；以后再来弥补，为时已晚（C）。以至可能如Brooks定律所说，导致越帮越忙的结果。 7 11.4 人力资源计划 11.4.1 人力资源计划理论基础 2.Putnam模型 3.Brooks定律 “向一个已经拖延的项目追加开发人员，可能使项目完成得更晚”。鉴于这一发现的重要性，许多文献称之为Brooks定律。Brooks从另一个角度说明了“时间与人员不能线性互换”这一原则，也就是说增加人员不一定会缩短时间。 通过增加人员来缩短开发时间，会带来很多额外的工作量，人员与进度之间是非线性的替代关系，开发过程中人员与时间的折衷是十分重要的问题。Putnam将这一结论称为“软件开发的权衡定律”。 7 11.4 人力资源计划 11.4.2 人力资源计划理实例 制定人力资源计划时，要在基本按照曲线配备人力的同时，尽量使某个阶段保持稳定，并且确保整个项目工期人员的波动不要太大。这也就是通常所说的“人力资源计划平衡”。 7 11.4 人力资源计划 11.4.2 人力资源计划理实例 活动尽早开始 7 11.4 人力资源计划 11.4.2 人力资源计划理实例 设备采购活动推迟到第6周开始 7 11.5 项目经理 要组建优秀的项目团队，必须选择优秀的项目经理。项目经理是项目干系人各方协调配合的桥梁和枢纽，处在项目各方的核心位置。项目经理是项目的全权负责人，对项目进行全权管理，对项目目标的实现负有主要责任，对项目起到至关重要的作用。 Boehm称：“一支领导能力出色、管理水平上乘的程序员和分析员队伍的生产效率是一般队伍的4倍。”这个结论证明了领导才能和项目管理技能对取得高效软件开发成就的重要性，因为软件开发团队的工作能力在很大程度上取决于团队领导—项目经理。 7 11.5 项目经理 11.5.1 项目经理的技能要求 在软件行业中某一技术领域具有权威，技术过硬，任务分解能力强；注重对项目成员的激励和团队建设；能良好地协调项目小组成员的关系；具备较强的客户人际关系能力；具有很强的工作责任心；能够经常接受加班的要求；将自己定位为既是管理人员又是技术人员。 7 11.5 项目经理 11.5.2 项目经理的素质与职责 1. 应具备的素质 （1）高尚的品德。 （2）执著力。 （3）智力素质。 （4）亲和力。 （5）责任心。