第14章理解个体行为概要.ppt

理解个体行为 第14章 14.1 组织行为学的重点和目标 组织行为学 (OB) 关注人们在组织中的活动（冰山理论） 14.1.1 组织行为学关注的焦点 个体行为（心理学家） 态度、人格、知觉、学习和激励 群体行为（社会学家、社会心理学家） 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突 组织的其他方面 结构、文化、人力资源政策和实践 14.1.2组织行为的目标 组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。 重要的员工行为 员工生产率 对员工工作效果和效率的测量。 缺勤 没有在工作岗位上进行工作。 离职 自愿地或不自愿地长期退出一个组织。 组织公民行为 (OCB) 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但是同样可以促进组织的有效性。 工作满意度 员工对自己工作的总体态度 重要的员工行为 工作场所不当行为 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。 不当行为的类型 偏差 攻击行为 反社会行为 暴力 影响员工行为的心理因素 14.2 态度和工作绩效 态度 对物体、人物或事件的评价性陈述 态度的组成成分 认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或信息 情感成分: 态度中的情绪或感受部分 行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向 组织关心的态度 工作满意度、工作投入、组织承诺、员工敬业度 14.2.1 工作满意度 工作满意度 员工对自己工作的总体态度 员工有多满意？ 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响 对工作本身的满意 工作满意度和生产率 满意度与生产率相关性非常显著 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的 工作满意度与缺勤率 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率 相关性不显著 工作满意度与离职率 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高 14.2.1 工作满意度 工作满意度与顾客满意度 一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升 不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法: 雇用乐观的和友善的员工 奖励提供优秀的顾客服务的员工 提供积极向上的工作氛围 使用意见调查法了解员工满意度 14.2.1 工作满意度 工作满意度与组织公民行为 满意度与组织公民行为有中等程度的相关性 会受到组织内不公平感的影响 员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型 工作满意度与工作场所不当行为 但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式做出反应 要想准确地预测雇员的反应是不容易的 14.2.2 工作投入和组织承诺 工作投入 是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。 工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作 高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关 组织承诺 员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度 组织承诺能带来低缺勤和低离职率 随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时的措施 14.2.2 工作投入和组织承诺 组织支持感 组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康 组织支持感代表了组织对雇员的承诺 研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低 14.2.3 员工敬业度 员工敬业度 员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意 14.2.4 态度和一致性 人们通过两种途径寻求一致性: 态度之间的一致性 态度与行为之间的一致性 如果存在不一致，人们会： 改变他们的态度 改变他们的行为 这种不一致找到合理化的理由 14.2.5 认知失调理论 认知失调 认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致 任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致 减少失调的欲望强度由三种因素决定: 造成失调的因素的重要程度 个体相信自己对这些因素影响的程度 失调涉及的奖励 14.2.6 态度调查 态度调查 态度调查，指向员工提出一系列陈述或问题，用于了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织 态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈 态度调查样例 14.2.7 对管理者的意义 态度是对潜在的行为问题的一种预警: 管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因为这样可以降低缺勤率和离职率 态度影响员工的行为: 管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工作满意度 员工将试图减少失调，除非: 管理者能够找到造成这种失调的外部来源 管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿 14.3 人格 人格 人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模式、思维模式和行为模式的总和 14.3.1 迈尔斯—布瑞格斯类型指标 一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它将个体的人格分为四类: 社交倾向: 外向型或内向型 资料收