人力资源管理心理学(第一章1、2节).pptVIP

人力资源管理心理学 李宁 华南师范大学心理学院 第一章 绪论 教学目的和要求： 　　　了解人力资源管理心理学的研究对象、研究的常用方法，引起学生学习动机和兴趣，了解人力资源管理人力资源管理心理学的任务、简史和一般发展趋势。 第一节　人力资源管理心理学的概述 一、人力资源的一般定义和特性： 　　　人力资源主要指能够推动经济和社会整体发展的，自身具有相应智力与体力劳动能力的人群。　 　　　人力资源具有如下特征： 　　　一）社会性，人力资源在其形成与生成过程恰恰是社会多种因素共同作用导致的结果。 　　　二）能动性，人力资源在所有经济要素中能够操纵与控制其他成分。 　　　三）两重性，人力资源的特殊性在于在消耗资源的同时创造剩余价值。 　　　四）时效性，人力资源的承载个体——人，具有生命周期，同时各阶段的体能与智能具有时效特征。 　　　五）资本性，人力资源实际上是一种可变资本，更蕴含着特殊的创造财富特性。 二、人力资源管理的定义： 　　　对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用的过程。这一过程不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分配以及合理利用，同时还包括对人力资源的规划、组织与培训。因此，人力资源管理一般包含以下内容： 　一）人力资源的规划，是根据组织发展的现实与未来需要，有目的地开展人力资源预测、估计与评价。 　二）招聘与配置，即按照相关的战略规划，科学地发展符合要求的优秀人才进入特定的组织之中并进行优化配置和组合。 　三）培训与开发，即科学提高员工的特殊技能水平与实用的工作能力。 　四）薪酬与福利，对成员给予合理的、可预期的报酬。 　五）绩效管理，对员工的贡献与价值进行综合评价等。 三、人力资源管理心理学的定义与目的 　　　对人力资源管理过程的分析可以看出，人力资源管理的对象是人，同时，管理过程的各个环节都与人的心理因素有关。因此，人力资源管理心理学就是研究与这一过程相关的人和组织的心理问题，为解决这些心理问题提供理论参考依据与方法的一门应用型学科。其目的是： １.研究和开发人力资源，即有效地开发和运用“人力”，提高人的劳动能力和社会活动能力。合理科学的人力资源管理，能充分发挥员工的积极性、主动性与创造性，提高公司的核心竞争力。 ２.从劳动的角度看，要使工作与人相匹配。每个人的身体特征与生理值是不一样的，与人发生联系的各种装备每个行业也不相同，人力资源管理心理学通过大量的研究和实践，能为人力资源管理者提供相关的知识，使员工的个性与工作相匹配，取得更高的匹配效率。 ３.从人的角度看，要维护个体心理健康。人的认知、能力、个性、经验、性别、年龄等因素存在差异，应用人力资源管理心理学的知识，可以让人力资源管理者有效地关注每一个员工，避免员工受到生理或心理上的伤害。 ４.从环境角度看，要为员工营造一个更加积极、安全的环境。员工工作时，不仅需要适合的温度、湿度、光照、顺手的工具，还需要一个和谐稳定的工作环境和氛围。人力资源管理心理学的知识能让人力资源管理者为员工提供一个良好的物理和人文环境。 第二节　人力资源管理心理学简史及其发展趋势 一、对人力资源管理心理学发展的简单回顾 　　　人力资源管理心理学的历史从其实质来看，是心理学介入人力资源管理的历史： 　　　１.人力资源管理是一门实践性很强的学科，它的管理和开发需要一个良好的理论来指导它的研究和实践。 　　　现代人力资源管理的理论基础主要由四个方面构成：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论。这些理论发展与应用借鉴了很多其他学科和领域的研究成果，概括说来，借鉴了心理学、管理学、社会学、人类学等方面理论，尤其是心理学的一些基本理论，如人性假设理论、需求层次理论等。人力资源管理与心理学的理论研究虽各有侧重，但又互有交叉的部分。比如学习理论与教育心理学、行为主义心理学、认知心理学、人本主义心理学等心理学理论有密切关系；绩效理论中的动机和激励、期望和满意度的研究都借鉴了管理心理学理论的研究成果。 　　　２.心理学理论知识应用于企业管理，特别是人力资源管理也随着心理学的发展而不断深入。这是一个从无到有，从理论应用到研究方法并用的渐进的过程。下面是这一过程的简单记载： 　　　首先是德国心理学家施太伦（L.W.Stern）于1903 年提出了“心理技术学”，最先将心理学知识运用于工业企业管理。 　　　然后是美国心理学家闵斯特伯格（H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具）以实现生产效率最理想的效果。他还提出要根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究。 　　　澳大利亚心理学家梅奥（E. Mayo）的“霍桑试验”，把心理学研究方法全面