第6章_招聘筛选与录用概要.ppt

第6章 招聘甄选与录用 本章学习目标  6．1 员工招聘 6．1．1招聘的概述 6．1．1．1招聘的含义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.1.1.2 招聘的目的 一、 招聘的直接目的： 获得企业需要的人才 二、招聘的潜在目标： 1 、树立企业形象； 2、降低受雇用者在短期内离开公司的可能性 3、履行企业的社会义务 6.1.1.3招聘的原则 1、因事择人 2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配 6.1.1.4招聘的影响因素 ( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。 2. 外部劳动力市场。 3. 竞争对手。 ( 二 ) 内部影响因素 企业自身的形象。 企业招聘的预算。 企业的政策。 6.1.1.5招聘程序 1．人力资源招聘的程序 人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用图5-1来表示。 图7－1 人力资源招聘程序图 6.1.1.6招聘工作职责分工 6.1.2招聘的内容 ☆人员招聘的基本内容包括： 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布 应聘者提出申请测评与甄选 真实工作预演、背景调查、录用等 招聘计划的制定与审批 具体内容包括： （1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间。 招聘信息的发布 信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性 表 7-2 中外运敦豪国际快件公司的招聘广告 应聘者申请 应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。 应聘申请有两种方式： 一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请； 二是直接填写招聘单位的求职申请表。 表7—4 公司应聘申请表 6.1.3招聘的方式 一般来说， 招聘方式是指招聘时所采用的方式 招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说 , 这两种招聘方式也是各有利弊的。 一、内部获取 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。 二、外部获取 外部获取的主要途径是外部招聘。 三、校园招聘 校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生 包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。 案例：校园兵法：如何掌握求职“破墙术” ——资深HR为大学生指点迷津 　　“工作经验2年，大学英语六级，XX专业本科以上学历，……”如今这样的招聘要求在招聘会上比比皆是，让很多应届毕业生望而却步。 　　 　　　应届生真的无法逾越工作经验、专业背景等“高墙”吗？为此多位资深HR为大学生出谋划策，提出了许多“破墙”思路。 　　 1.不要被“2年工作经验”吓倒 2.用“SWOT分析”为自己定位 3. 注意事项 四．我国企业招聘中存在问题的分析 1.企业用人理念上存在误区 人才高消费造成资源浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 2. 企业人力资源招聘基础工作薄弱 大多数企业缺乏中长期人力资源规划 大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 3. 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 4. 劳动力市场中介服务功能不健全 5. 相关法律法规不健全 6. 关系网对招聘工作产生很大影响 案例 求职与招聘的八大误区 　　　现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多，但往往有行无市，不是很景气。应聘者找不到单位，招聘者招不到，其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才，自知遥远的婆家等着“她”，谈婚论价掂份量以免不被自贬，招聘单位招人犹如去挖“金矿”，泥沙石子统统不要。 求职与招聘存在八大误区： 成熟度 价值标准 缺乏沟通与耐心 盲目失去平衡 忠诚度 历史优越感 私情关系 高薪的诱惑 6．2甄选与人员测评  人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者