第6章绩效反馈概要.ppt

开场白旨在说明面谈的目的，同时解释这次会面对员工有 何效应，好的开场白可以： 1、使你自己的期望与员工的期望衔接 2、显示你有办事条理 3、显示你致力善用大家的时间 4、与员工打开话匣子 期望的效果可能是： 如果改进绩效方面的共识、表达对员工保持高绩效水平的 信任、接受更高的目标与标准、员工职务变化等。 面谈顺序可能是： 列出关键工作要项，根据重要性、有效性及员工初步评价 结果对工作要项进行排列，确定面谈顺序。如先谈好的、重要 的、意见一致的等等。 * 日本株式会社神户制钢所的管理者适应性观察调查。 * 第一章 绩效反馈 目 录 第一节 绩 效 反 馈  第二节 绩效反馈面谈  第三节 绩效评价结果的运用 第一节 绩 效 反 馈 绩效反馈是让员工知道他们在达到预定的绩效标准要求方面到底做得怎么样。反馈的绩效信息有正面的、也有负面的，反馈的着眼点在于改进员工未来的绩效。 绩效反馈可以帮助员工树立信心，开发员工胜任能力，并且强化员工参与。基本的原理在于反馈员工的绩效差距有利于改善员工的行为。 第一节 绩 效 反 馈 主管：小张，你总算帮那位客户找到了尺寸合适的牛仔裤，做得非常好。 小张：谢谢，这没什么。 主管：我们一起回顾一下刚才的销售过程。 小张：好。 主管：首先你帮助那位女士找到她想要的牛仔裤，很快地说服她买下了，这一单做得确实不错，因为那件牛仔裤是没有折扣的。不过，我们上次做培训时，讨论过增加额外销售额的重要性，其中有一个方法就是要把客户的个人联系方式录入到我们的电脑，这样就可以让他们知道我们以后会进哪些货。 小张：对了，我忘记了。不过我看到客户好象着急要走，不好意思问她别的。 主管：你能注意到这种情况非常好。我们可不可以想想别的办法？比如在销售过程中去问她呢？你看，我们马上要搞销售竞赛了，如果你能在每次销售过程中增加销售的件数，这会比较好。 小张：要得，我也是想找一些办法能多与客户进行沟通。 主管：没问题，我知道你有很好的销售技巧，你完全正确有能力做到，这次竞赛你有能力获奖。 第一节 绩 效 反 馈 提出建议 保护隐私 前后一致（关于绩效的某一特征不应该出现开始表扬、后来批评的变化情况） 及时 对员工有信心 说明后果 先描述再评价 可验证（反馈信息的准确性） 具体（在什么情况下发生的员工的行为与结果） 经常 有效反馈应当做到： 第一节 绩 效 反 馈 Kluger对131项研究进行总结，这些研究都涉及反馈对绩效产生的影响，结果表明，在这些绩效反馈计划中，有38%的反馈对绩效产生了负面的影响。 第一节 绩 效 反 馈 负面反馈 正面反馈 有效的自我反馈机制 360度绩效反馈计划 第一节 绩 效 反 馈 负面反馈 如果组织对绩效表现糟糕的人无动于衷，那些绩效优秀的人就会选择离开，因为他们不想待在一个能够容忍平庸的地方。而那些绩效平庸的人却会留下来，因为他们知道待在这里会安全。整个组织的文化及组织在市场上的声誉，都会受到绩效不佳者的不良影响。 弗朗西·多尔顿（Francie Dalton) 第一节 绩 效 反 馈 建设性批评的七条原则(constructive criticism) 1、战略性：有计划地。 2、维护对方自尊：最简单的方法就是换位思考。 3、选择恰当的环境：形成团队批评公开化的氛围。 4、以进步为导向：着眼于未来。 5、互动：引导员工提出自己的看法和建议。 6、灵活：根据对方的反应进行方式的调整。 7、传递帮助信息：提供明确、具体的建议。 第一节 绩 效 反 馈 正面反馈（表扬） 对优良绩效信息的反馈与对不良绩效信息的反馈同等重要。负面反馈集中于减少不好的行为、正面反馈集中于强化正确的行为。 第一节 绩 效 反 馈 正面反馈的基本原则 1、及时的真诚表扬。 2、针对特定背景下的具体行为或结果。 3、包含这种行为对团队、部门或整个组织的整体效益的贡献。 4、强调积极的方面，如我很佩服人做这件事情的方式；避免否定之否定的说法，如还不算太坏。 第一节 绩 效 反 馈 主管：老王，谢谢你！三个月来这么努力地工作，我们这个项目取得了成功。你的组织能力相当地好，而且把几个部门都协调起来了，所以保证了我们在预算范围内完成项目。 老王：谢谢领导，我是全力以赴了。 主管：那确实，辛苦了，为团队和我们这个部门，你尽了最大努力。祝贺你！ 第一节 绩 效 反