第8章绩效薪酬概要.ppt

绩效薪酬与年薪制基本概念及其优缺点 绩效薪酬：与员工绩效挂钩的那部分薪酬，它随着个人、团队或组织某些绩效指标的变化而变化。分为短期绩效薪酬与长期绩效薪酬。 优点： 有利于员工集中努力于组织目标上 有利于企业改善调整自己的支付水平 有利组织总体绩效的改善 缺点： 保证公正性手段较难 员工之间的竞争可能不利于组织总体利益 是可能产生冲突的原因之一 可能会破坏员工与组织之间原有的心理契约 可能产生程序过于复杂，员工难以理解的情况 绩效薪酬的分类 绩效薪酬的实施要点 绩效薪酬计划不能替代基本薪酬等其他薪酬计划 要注意绩效薪酬实施中的薪酬支付与组织目标保持一致 有效的绩效管理系统（完善的目标与实施办法） 建立绩效评价与报酬之间的有机联系 有效沟通 一定的动态性 绩效加薪 年工资增长中与绩效评估等级联系在一起的部分 加薪多少取决于个人绩效评价等级、个人在工资浮动中的位置（个人的实际工资与市场工资比较）等因素 由于具有累加性、反馈滞后等缺点，所以有时一些企业采取一次结清方式（如年底红包，见一次性奖金） 简单的绩效加薪规则 绩效加薪的问题与一次性奖金 绩效加薪特点： 有累加性 反馈滞后性 一次性加薪 一次性加薪一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬累加效应所引起的固定薪酬成本增加，另一方面可以保持等级薪酬范围，不至于出现很员工都偏离岗位测评所得的基本薪酬，维护了基本薪酬的科学基础。 月度浮动薪酬 月度浮动薪酬也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的那部分绩效薪酬。 这一薪酬的基准部分本来是基本薪酬的一部分，与基本薪酬紧密联系，当与绩效考核结果相结合进行浮动发放时，就成了绩效薪酬。 月度浮动薪酬与绩效考核结果的关系举例 月度浮动薪酬的实施要点 强化周期比较短，对员工短期激励作用很大。但是月度浮动薪酬的激励效果信赖于月度员工绩效考核，必须在月度考核机制比较完善的基础上实施这一绩效薪酬 提成薪酬（个人佣金） 个人佣金是针对生产、经营人员的提成制绩效薪酬，是专门针对一些特殊群体的员工而实施的绩效薪酬模式。 个人佣金的提成办法可以采用计件提成、计时提成和比例提成等方式。对于生产工人来说，往往采用计件制或计时制，对于经营人员来，在确定提成对象的基础上，往往采用按比例提成的方式。 个人佣金在使用过程中由于完全是任务导向的，其对考核对象的激励效果相当好，但是个人佣金制的评价对象通常比较单一，使得很多员工产生只关注单一目标，而忽视很多组织系统性发展目标 利润分享计划 利润分享计划是指组织根据完成利润的情况，将利润的一部分按绩效不同分配给员工的一种绩效薪酬。 林肯计划（是现金计划中的典型例子）：美国俄亥俄州林肯电器公司创立，每年都依据对员工的绩效评价来分配年度总利润（扣除税额、6%的股东收益和资本公积）。这一计划还包括提案制度，即员工可以从其建议获得中得到奖励，这一计划非常成功。 收益分享计划 与利润分享计划相似，只是依据不同。它的依据是某一群体或团队的绩效（如单位产品所耗工时，所耗成本等生产率指标） 与利润分享计划相比，它具有周期短的特点，激励效果要好一些 决策要点： 角色定位 支付频率 支付方式 设计要求（让员工看到工作与结果的关系，结果与奖励的关系 沟通问题（让员工及时了解目标达成进展） 确保财务收益（收益分享的基础与公司财务目标有相关性） 收益分享计划的实践1 斯坎伦计划（Scanlon Plan) 1937年联合钢铁公司约瑟夫·斯坎伦提出 鼓励劳动力成本节约，节约部分进行分成 如： 基准劳动力成本比率（斯坎伦比率）=去年劳动力成本/产品销售价值（例如=40%） 今年若实际开支降低了，则节约部分可以进行团队分成 收益分享计划的实践2 拉克计划（Rucker Plan） 1933年由艾伦·W·拉克提出 以增加值与雇用成本比较，来测定劳动成本与创造收益的情况 拉克比率=增加值/雇用成本 若拉克比率提高了，则团队雇员享有分享计划的利益 收益分享计划的实践3 提高分享计划 1973年米歇尔·费恩提出 激励员工以尽可能少的时间产出尽可能多的产品 劳动时间比率=实际工时/标准工时，小于1，说明生产率提高了，公司可以据此进行奖励。 成功分享计划（目标分享计划） 当一个组织在一段时期内的目标（如年度目标、五年计划目标，或者项目计划目标等）得到完成时，组织通过对目标达成情况进行衡量后，对负责这一项目或计划的成员进行绩效奖励的办法。 这一绩效薪酬计划与收益分享计划比较类似，但具有更加灵活的特点，只要超越一项在这一计划内的既定目标，可以获得相应的奖励。组织在评估计划时，并不单纯看项目的实际收益，而可能看这一计划项目对组织发展的意义。 决策要点： 参与资格（哪些员工参与，已经有其他激励计划的员工是否参与）