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2008年10月30日 理想团队模型分析（第３9期组训专员培训班） 　　《基本法》对于组织发展最大的影响在于通过制度设立的方式，保证了销售团队和个人利益的获得。 A、队伍整体指标：月规模人力、有效人力；月标准保费 B、组织发展指标：每月新增人力、脱落人力；当月开单率、三个月转正率、三个月（六个月、十三个月）留存率 C、队伍结构指标：月度各职级人力占比；各职级人员司龄分布；营业部数（分有头、无头部）、部均规模人力、有效人力、部月均标保；部均组数、组均规模人力、有效人力、组月均标保；农村业务员占比 D、队伍架构指标：各营业部组织架构图 E、队伍产能指标：月件均保费、人均产能；月标保1万以下小组数量及总体占比、月标保7万以下营业部数量及占比 　月度各职级人力占比是判断队伍结构是否合理的关键指标，按照基本法我们的组织架构应该是金字塔型，业务员、客户经理、主任、营业部经理的人数比例合理，组织架构才是稳健而富有战斗力的。 理想队伍模型图解 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 ？% ？% ？% ？% ？% 理想队伍模型图解 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 1% 8% 50% 25% 16% 试用业务员：本指标在45％－55％之间属于正常，小于45％则意味着增员速度过慢、缺乏活力（常出现于老队伍），大于55%则意味着增员速度很快但消化新人有待加强，若大于65%就必须减缓增员速度加强增员选择并拿出大量精力用于新人训练。 正式业务员：本指标在22%－28%之间属于正常，小于22%意味着训练水平不佳，大于28%意味着员工绩优率太低。通常本层级业务员最不稳定，随时都可能降级或晋升，是一个过渡层级。 客户经理：本指标为队伍战斗力强大与否的关键指标，尤其在新版基本法里显得尤其重要。中西部市场的客户经理占比在12%－16%为佳，沿海发达地区占比在16%－20%为佳。如何增加客户经理从而达到最佳占比是新基本法的重要课题。 主任：本指标在6%－10%之间属于正常，小于6%意味着主任收入很高但已无法承担管理责任，团队必须要育成，大于10%意味着主任收入低，考核不过关率偏高。8%以下的占比即可考虑采取加速裂变来促进组织发展。 100% 1.2% 6.5% 6.6% 18.2% 67.5% 占比 15423 187 1010 1011 2800 10415 （降试3946） 人数 某分公司 合计 经理 主任 资深 正式 试用 数据 机构 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 典型队伍模型图解一 模型特征： 　　试用业务员占比过高，超过65%，但主任以上的组织架构基本合理，问题主要产生于正式业务员和客户经理层级比例过少。 优势：规模人力很大、组织发展奔腾不息、部经理主任占比合理 不足： 　　1、试用占比过高（特别是降级试用达到3946人，占试用总人数的38%）； 　　2、正式、客户经理占比过低，甚至低于标准值下限 　　3、人均产能不足3000元标保，是比较严重的问题 建议： 　　1、引进增员选择制度，加大新人培育体系力度，重点关注新人转正率 　　2、重点建设绩优体系，加大客户经理的培养力度，关注新人绩优转换率 　　3、加强全辖产品训练，树立销售大保额的信心，可采取保额限制、激励方案引导等方法改变人均产能低的状况 　　4、加大降级试用业务员的拯救和清虚力度，夯实队伍基础 100% 2.6% 8.6% 9.4% 11.8% 67.6% 占比 5684 146 491 532 671 3844 （降试642） 人数 某分公司 合计 经理 主任 资深 正式 试用 数据 机构 典型队伍模型图解二 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 模型特征： 　　试用业务员占比过高，超过65%，主任的组织架构基本合理，正式业务员和客户经理层级比例少，而营业部经理的数量过多。 优势：组织发展奔腾不息 不足： 1、试用占比过高（其中降级试用达到642人，占试用总人数的16.7%）； 2、正式、客户经理占比过低，特别是正式业务员严重偏低 3、活动率不足30% 4、营业部经理严重偏多，部门架构太大 建议： 1、加大新人培育体系力度，把新人转正率作为所有工作的重中之重 2、持续提倡销售文化，加大销售追踪力度，倡导主任以上层级率先垂范 3、必须对营业部经理逐步导入基本法考核，甚至是一些整合动作。 100% 1.2% 11.6% 19.0% 40.6% 27.7% 占比 831 10 96 158 337 230 （降试107） 人数 某分公司 合计 经理 主任 资深 正式 试用 数据 机构 典型队伍模型图解三 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 模型