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（三） 薪资谈判的技巧 不要面试一开始就谈薪 2. 谈薪前要有准备 对公司政策、对不同问题的应对上及心理上; 3.不要说明一个具体的数:当应聘者询问应聘职位的 薪资时﹐以架构说明一个基本的范围; 4.不同人员之谈薪侧重点不同﹕对一般职位的人员及 高职位人员之谈薪侧重点有所不同; 5.重点突出发展空间的发展机会，而非只是拘泥于薪 资本身; 6.谈薪是面试筛选的一个重要环节,可以搜集信息评 判候选人的表现。 五、薪资谈判 进一步追问﹐要求对方说出 有经验的谈判者 过去的工资并不重要，关键是我的工作能力….. 避实就虚者 简单简绍公司薪酬架构 ,给出大致的范围 希望了解到公司能提供的范围再提出要求 以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平？ 善于反问者 执意计较者 考虑淘汰 不注重职业发展﹐看不到未来方向﹐不具适合公司发展的潜力 与原服务单位薪资或自己要求的薪资差异范围不大的情况下，执意计较者 明确指出以其经验能力及应聘的职位不能其要求﹐若不接受则淘汰 对自己没有一个客观的正确的认识﹐为钱不断换工作 提出的薪酬要求远大于其经验能力所达 漫天要价型 淘汰 把职业当生意﹐过分看重物质, 诚信度及潜力有限 面试前后每次提到的薪资要求不一样 一次一个价 应对 分析/判断 对象/表现 类别 （三） 薪资谈判的技巧 五、薪资谈判 结 束！ 谢 谢 大 家 ！ *每 天 进 步 一 点 点 *每 天 进 步 一 点 点 招聘技巧培训 人力资源本部 2008年8月 目 录 一、简历筛选 二、电话沟通 三、面试测试 四、背景调查 五、薪资谈判 (一) 简历的来源与分类 简历的来源渠道---各渠道收取简历分类数据统计，识别有效渠道 专场招聘 人才网站 传真、邮件 推荐、回聘 猎头公司 其它途径 一、简历筛选 简 历 来 源 1、具有一般工作 经验 2、资深工作经验 1、技朮专家 2、高级管理人才 3、特殊专业人才 4、学科带头人 …. 1、干净整洁﹑ 布局清晰﹑ 言简意赅 2、花里胡哨 3、布局混乱 结构复杂 按工作年限分 按岗位类别分 按简历格式分 (一) 简历的来源与分类 一、简历筛选 1 主要是: 个人信息学历履历工作经历个人成绩 2 主管描述内容： 自我评价个人描述等 首先查看客观内容 查看主观 内容 判定简历是否符合要求 全面审查逻辑性规范性 查看求职者薪资期望值 全面审查简历中的逻辑性,书写格式是否规范,有无错别字 3 4 需查看薪资期望与招聘职位薪资大体匹配度 5 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求, 是否选用电话筛选? 粗选 (二) 简历筛选的步骤 一、简历筛选 细选 精选 简历审核 要点 生涯趋势/ 工作经历 合理性 内容的真实性 完整性 经验能力与岗 位的匹配度 推荐人资格及 内容事实依据 书写格式 规范性 个人i和 的适合性 (三) 简历审核技巧(要点)﹕ 一、简历筛选 慎重考虑之 典型的万金油,经验能力有限. 2.学校，文凭，研讨会，培训证明，旅行研讨会，企业实习……内容罗列较杂 稳定性 / 疑点? 不一定是负面的 疑点? 不一定是负面的 知识更新与职位相关性? 真实性 对指标有硬性要求的岗位,有不符 判定 直接淘汰(注意表达方式) 性别、年龄、工作经验、学历﹑外语等 硬性 指标 面试了解清楚 1.起止时间/ 深浅/实用性/与职位相关性 培训 教育 面试时必须了解清楚 工作时间间断或重复 工作 时间 面试时必须了解清楚 一段时间内跳槽或转岗频繁 处理 现象 着眼点 1、看其客观内容(真实﹑完整性) 一、简历筛选 (三) 简历审核技巧（指导） 淘汰或谨慎考虑 1.造假嫌疑 2.定位不清 经历所涉及的领域很广﹑短时间内容涉及较深或是没有逻辑性 工作 内容 (广度﹑ 深度) 慎重考率亦可不选 有造假嫌疑 职位不具体，闪烁其词，不 敢具体化(“管理﹑业务”) 问清楚,慎选 可是能虚构 工作内容的描朮与职位不符 处理 判定 现象 着眼点 虚构/缺乏团队精神 虚构？ 慎重考虑之 业绩与职位不符或笼统(注意“非常出色”“做出很大的贡献”等) 业绩 描述 当慎重考虑之或淘汰 常用数字表达个人挽回损失……万，但未提到团队的作用 (三) 简历审核技巧（指导） 一、简历筛选 1、看其客观内容(真实﹑完整性) 慎重考率亦可不选 2.个人理念﹑价值观与公司有不相 符之处 慎重考率亦可不选 1.自我评价描述与工作经历描述中 相矛盾或不符、不相称的地方 自我评价与 价值观 经历多/无专长 年龄较长\经历丰富, 如﹕