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招聘人员应具备的条件 具有知识 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力” 业务内行 良好的EQ 有强烈的责任心 知名企业用人理念 信、效度 信度：指某評量方法不受隨機誤差的影響程度。指準確性、過程的正確性 重測信度、折半信度、複本信度、Interrater方法、內部一致性 效度：指「受試者表現成果（如，測驗成績）」與「預設評估成果（如，工作績效）」之間的相關程度。指實際想測量的範圍、限度 內容效度、建構效度、效標關聯效度 效度 內容效度：提供此研究合適的問題以供研究測量之用 建構效度：代表建立確定評量出智商、領導能力等等「建構內容」的測驗，且能證明「精通建構內容者，即能具有良好工作績效」。 一般化程度：若甄選方式可一般化，則它不僅可用在其它類似的情境。 功效：某項事物所創造出的「價值」大於「成本」的程度。 效度—效標關聯效度 效標相關效度：顯示「測驗成績」與「工作績效」之間關聯的評量基準。指衡量或預測的成功程度。當一份問卷正確地預測出結果時，具有預測效度。 兩項研究方式，可協助達成效標關聯效度：1、預測效度。2、同時效度。 效標有4項特性： 關連性：效標的定義與評分具有關連性 避免誤差：給受測者相同機會進行評分時 可信賴：穩定的、可重複實驗的 易取得性：資訊及資料取得容易、有考量成本與隱私問題 甄選程序相關法律規範 美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規範。 表6-1 求職面試正誤提問例示 面試 一、非引導性面談：面談人員須再三斟酙提問內容 二、結構式面談：使用本項面試方法時，面談人員會先擬好一份預設問題清單。 1、經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職者一組情境。但，求職者須回答「過去」個人因應類似情境的手法。 2、情境式面談：面試人員會先說明某種工作常見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前述情境。 面試 3、小組集體面談：會派出數位代表，與求職者進行「多對一」的面談。 面談準備： 面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問題、避免主觀判斷等等。 甄選決策 組織如何甄選員工： 1、多重關卡淘汰模式：經由各個甄選流程，逐步縮小符合資格的求職者人數。 2、互補模式：甄選決策則基於求職者「各階段得分總合」而定。 招聘管理的概念 招聘者　　　 　 　　应聘者 招聘管理的目标和意义 为企业输入所需的人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。 招聘计划的内容 人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间 招聘计划的编写步骤 (一) 获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源规划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。 选择招聘信息的发布时间与发布渠道 招聘计划的编写步骤 (二) 初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。 用人标准确定 岗位职责与岗位目标 知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求 知名企业用人理念 组建招聘团队 招聘团队组建的原则 招聘团队的来源 组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理 招聘团队组建的原则 知识互补 经验互补 能力互补 个性互补 性别互补 年龄互补 招聘团队的来源 人力资源部 用人部门 公司总经理 公司相关专业人员 招聘专家 招聘人员应具备的条件 具有知识 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力” 业务内行 良好的EQ 有强烈的责任心 招聘团队的管理 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素 外部招聘渠道的选择 外部招聘的方式一般说来有七种： 网络招聘 社会性招聘洽谈会 校园招聘 传统媒体招聘 员工或朋友推荐 专业顾问咨询公司 中介所招聘 招聘宣传综述 招聘宣传的意义 招聘宣传的内容 招聘宣传方式 影响招聘宣传效果的因素 招聘宣传的内容 　 公司简介 职位说明 应聘方式 影响招聘宣传效果的因素 　 　招聘渠道 　宣传方式 宣传内容 宣传时间 宣传成本 人才甄选测评内容 经验 知识 技能 心理 生理测试 人才甄选测评方式 资料评价 面谈测试 专家测试（知识、心理） 情景模拟 不同招聘方式的准确性统计表 不同招聘方式的普遍性统计表 知识测试的目的、内容和类型 知识测试的评价 情景模拟的目的、内容和类型 结构化面试设计和组织 面谈时应避免的错误 主试者在提出问题时，无意中泄漏出问题的答案 主试者说话太多，令对方没有还嘴余地 主试者在面谈过程中写笔记写的太多 过分运用太多的技