沈阳德力嘉汽车零部件公司基层员工薪酬体系优化.doc

沈阳德力嘉汽车零部件公司基层员工薪酬体系优化 第2章公司概况与基层员工薪酬体系问题分析 2.1沈阳德力嘉汽车零部件公司概况 2.1.1公司简介 沈阳德力嘉汽车零部件公司是一家自然人投资和控股的有限责任公司，公 司成立于2007年10月23日，坐落于辽宁康平经济开发区朝阳堡村。沈阳德力 嘉汽车零部件公司在开发区的实际占地面积达三万多平方米，其中主要的建筑 面积达到二万五千平方米左右。员工总数600多人，其中包括基层生产人员500 余名，各类高尖端专业技术人员20余名，以及管理层80人左右，已形成了一 支具有制作能力、团队协作精神、敢于拼搏的技术和销售队伍。公司秉承“提升 整体素质、争创一流产品、诚信服务市场”的经营指导思想，坚持贯彻“诚信服 务，精益求精，确保顾客满意”的质量方针参与市场竞争。 沈阳德力嘉汽车零部件公司是沈阳汽车零部件及配件厂行业知名企业，主 要经营范围是汽车零部件生产加工、销售；整车设计研发、汽车内外饰件及灯 具产品开发设计；模具制造与研发；普通货运等等。目前主要为辽宁省地区汽 车4S店、汽车修理厂商以及主要大型汽车生产厂商，比如华晨金杯和昌河铃木 等多种车型配套供货。 2.1.2组织结构 从公司组织管理结构上看，主要可以分为两大模块。一个部分是公司行政 及市场销售管理，由总经理办公室实行一级管理，内辖人力资源、财务、销售、 项目四个部门。另一部分是制造管理，由中方的制造总监以及代理企业管理者 对产品设计、生产制造、质量管控、工程和设备维护、物流管理、采购等进行 第一级管理。然后再由董事会对行政市场以及行政制造总监实施统筹管理，并 负责双方的协调，促使其高效合作。这样既保证管理层准确把握公司主要经营 状况和经济运行走向，又使得生产经营具有独立自主的生产和创造能力。具体结构如下图2.1所示： 2.1.3人员结构 由于本公司属于汽车零部件制造公司，所以决定了基层员工的比例占绝大 部分，同时也是决定公司经营状况的主体。由于人数众多，工作中的效率不一， 面对薪酬福利这一块很容易产生不满情绪，进而影响公司整体经营，是人力资 源管理的重中之重。而管理人员占公司员工的少数，相对来说成分单一、工作 量一般、不满意的程度较少。具体公司人员构成如下表2.1所示： 本文所指的基层员工，是指在一个组织或一个单位结构中，主要从事最基 础的生产活动的群体。他们是生产力的最直接体现者，是所有工作实事的执行 者和完成者。比如，在本文沈阳德力嘉汽车零部件公司中，基层员工就是零件 机床、机器的实际操作者，与零部件的生产数量和生产质量最直接关系。 2.1.4员工学历层次 由于公司的经营范围主要在生产制造方面，虽有设计研发部门，但不是主 要经营范围，因此公司员工的主要学历范围集中于专科学历水平。但随着近两 年来，公司市场定位的转化，开始花大成本吸引高学历人群，但目前暂没有改 变公司员工的学历结构，截止到2015年6月份，沈阳德力嘉汽车零部件有限公 司仍是以大专为主体。在拥有大学学历及以上的人群中，拥有硕士学历的有4 人，拥有本科学历的有99人，在拥有专科学历的人群中，拥有专科学历的有 435人，其中包括大专学历355名和中专学历80名，同时，高中水平54人， 初中10人。具体比率状况详见表2.2。 2.1.5员工年龄结构 目前沈阳德力嘉汽车零部件公司由于基层员工主要在生产车间，车间更加 注重生产者的工作经验，所以越是年长者越受到公司的器重，而且年龄偏大者 更注重工作的稳定性。因此，目前公司基层员工主要集中在26-45岁之间，其 中包括26岁-35岁之间242人，36岁-45岁区间224人。25岁以下和46岁以 上的仅占到20%多。详细结构状况详见表2.3。 2.1.6服务年限 一般来说，员工在一个公司的服务年限有一定的周期性，在刚入职的前三 年时间是员工学习进步的时期，从不成熟到成熟，对于公司来说比较稳定；而 五年左右的时间，该员工相对来说不太稳定，如果没有好的薪酬体系加以挽留， 跳槽是极有可能发生的。公司的薪酬体系会对其是否离职起到决定性的作用。 从沈阳德力嘉汽车零部件公司在服务年限的比例中，我们可以看出基层员工主 要集中在1-3年之间，3年以上的人员构成较少，具体如表2.4所示。说明目前 公司在留住人才方面仍存在较大的问题，薪酬福利体系有待进一步优化。 2.2公司基层员工薪酬体系现状及问题 沈阳德力嘉汽车零部件公司的薪酬管理体系从无到有，从有到不断优化历 经了九年的时间，尤其在基层员工人力资源管理方面起到一定的作用，但对公 司基层员工的激励以及员工满意度方面还是存在诸多问题。因此，需要从现实 状况入手，充分了解掌握目前正在实施的薪酬体系，才能找出问题症结，并对 症下药解决问题。目前沈阳德力嘉汽车零部件公司对于公司基层员工的薪酬管 理现状是以薪酬考