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ＳＧ房地产公司薪酬体系设计 第3章SG房地产公司薪酬管理现状与问题 3.1 SG房地产公司概况 上世纪90年代，SG房地产公司在长春建立，注册资金过亿，是一家当地非常有实 力的企业，其主要业务领域包括：房地产开发、工程建设、物业管理及市政建设等方 面。同时，在房地产市场繁荣的大背景下，经过20几年的发展，该公司在土地投标、 项目开发与运营、物业管理及工程设计等领域积累了相当成熟的经验，在当地也树立 了非常有代表性的品牌优势和资金优势，在以房地产开发与经营为主的业务范围外， 开发了一些新的利润增值点，所以公司的业绩也逐年保持上升趋势，公司横向发展也 逐渐显现。基于大的房地产市场发展背景下，SG公司的经营策略也在不断地进行调整， 从单一住宅开发转向商业用地开发。根据必威体育精装版的数据显示，截止2016年SG房地产公 司把握住了房地产市场回暖地趋势，进行了销售策略的改进以便盘活存量资产，利润 达到4.1亿元，实现同此增长4.6%，使得产业与资本双向融合，进而提升了企业的最 大价值。 3.1.1 SG房地产公司的组织机构设置 由图3.1可以看出，该公司的最高权力行使者是由全体股民组成的股东大会，其 拥有对公司重大事项的表决权，对于董事的任命拥有决定权，拥有公司经营管理的权 利；通过股东大会产生的董事会，主要由占股比例较大的董事组成，负责公司的具体 事务及对外的经营决策机构，该公司的董事会主要组成为1个董事长，3名董事，3名 独立董事；对于该公司的日常经营总裁具备最高执行权，对公司的具体运营业务进行 管理，以及对于各部门经理人员的直接任免权利，向董事会报告；此外，该公司专门 设立了直接负责于董事会的薪酬与考核委员会，主要负责制定公司所有员工薪资绩效 制度。公司的后勤及日常运作由办公室负责；公司的具体财务方面的工作及预算等都 是由财务部进行管理；对于项目的开发设计、投资决策等这是由投资管理部进行负责； 对于一切决策及财务方面的信息都是由审计部进行审核和计量。如今SG房地产公司的 组织结构体系相对还是具备科学性地，拥有工资的管理、分配制度和一定的激励手段， 基本上能够满足公司的正常经营，员工的基本权益和福利制度也能够得到保证，从某 种程度，绩效激励制度对于员工的积极性也有一定地促进作用。 3.1.2 SG房地产公司人力资源概况 本文将从员工的性别划分、岗位划分、年龄分布、学历公布、职称结构分布等特 征，来对SG房地产公司现有人力资源概括进行分析，以便发现其中存在的问题。SG 房地产公司现有员工683人，其组成结构分析如下： 1．基于性别的分类：男员工为462人，占67.64%，女员工为221人，占32.36%。 2．基于具体岗位进行分类，具体情况如下表3.1所示。 5．基于职称结构的划分，具备职称的员工一共184名，高级职称的员工为37人， 中级职称员工为69人，低级职称的员工为78人。 通过以上的人员情况统计，可以得出SG房地产公司人力资源的特征主要以年轻人 为主，年龄结构偏低，26-35岁这一年龄段的员工比例竟然高达47.14%，更有97.21% 这一高比例的45岁以下员工人数占比。而领导层则主要处于45-56岁这一年龄段，占 比达到2.79%，由此可见，年龄年轻化是SG房地产公司的整体特征，然而也会有一定 的风险；高级职称人员和高学历人员的占比偏低，两者之间也存在着一定的关联。另 一方面，通过分析发现了当前SG房地产公司的人力资源情况存在的缺点，具体如下： 1．年龄结构不合理。当前SG房地产公司的员工的主力军为30岁左右，因为这一 年龄段地人波动性比较大，处于跳槽最频繁的阶段，很容易造成人员上的不稳定，通 过公司近些年人员离职率的急速增长也能够对这一分析进行明确。 2．员工素质偏低。高学历人才占比过低，低学历、低职称人才占据主流，尤其是 在高素质员工的培养和储备方面，表现非常差。由于高学历高职称人员中，年轻人的 占比更是少的可怜，直接造成了公司人员缺陷，也对SG房地产公司将来的发展及竞争 能力造成了一定的影响。 3．从业时间偏短。仅有六成的员工实际从事过房地产销售1-2年，有四成的员工 仅在这一行业工作过不到1年。事实上，这一行业的收入和业绩往往与工作年限有着 很大关系，只有工作年限越久，才会拥有越高的收入，提高人力资源稳定性。然而， SG房地产公司的员工普遍工作年限较短，对于其快速发展造成了严重的影响，尤其是 在一些特殊领域方面，专业性人才的流动性过大。另外，在SG房地产公司的一线销售 人员及技术人员多是外地户籍人口，这也反映了在这些重要岗位上，该公司人员流动 性较强，对于后勤和行政岗位，这些相对安逸的岗位多是本地人，这也使得其对于工 作积极性不是特别高的局面。与此同时，SG房地产公司曾有过这样的管理的相关规定： 销售人员35岁以上，如果不