多元化的劳动力多元化的劳动力.PPTVIP

第 2 章 人力資源管理 的趨勢 我該了解什麼？ 描述勞動力組成的趨勢，及其如何影響人力資源管理。 指出人力資源管理如何協助組織創造高績效實現系統。 提供員工授能定義，及其於現代組織中的角色。 指出專業人資人員如何在品質、成長、效率及全球營運等面向協助組織作決策。 摘錄人力資源管理可支援組織拓展國際化的方法。 討論科技發展如何影響人力資源管理。 說明勞資關係本質的變化。 討論組織對彈性的需求如何影響人力資源管理。 導言 21世紀一開始 ，美國勞工昔日在職場上的自信就受到考驗。現在美國人不得不重新審視自己的工作方式。 在接來的幾頁投影片中，我們將檢視這些刻正改造當代人力資源管理本質的重要趨勢。 勞動力的變化 勞動力係指所有有意願且能夠工作人力的總和。 內部勞動力是對組織內員工的總稱，包含正式員工及約聘人員。 外部勞動市場係指所有主動尋求僱用機會者。 內部勞動力是自組織的外部勞動市場劃分而來。 高齡化的勞工 美國勞工統計局負責追蹤美國勞動力的組成變化，並預測未來的就業趨勢。 勞工統計局推估，2002年到2012年間，全美勞動人口將由1億2,800萬人增至1億6,200萬人，成長率為12%。 員工年齡分布比例改變，即為可預見的變化之一。 青年勞動人口（指年齡介於16歲至24歲的員工）將會快速進入勞動市場，但成長率較低。 快速成長的高齡勞動人口預期為55歲。 到2010年時，一半的勞動人口將會超過40歲，且會有顯著的部分勞動人口將接近退休年齡。 組織須致力發展吸引、留住與充實年輕員工知能的方法與管道。 不同世代與身處人生不同階段的員工，可能擁有完全迥異的價值觀。 2002年與2012年全美勞動人口年齡分布圖 多元化的勞動力 多元化的勞動力，使企業在規劃執行人資活動時，必須面對「如何完全彰顯員工才幹與價值」的新挑戰。 女性與少數族裔的勞動市場成長率，將高於非西班牙裔白人。 多元化勞動力的組成，對人資活動各方面均有影響。 支援多元化組織管理的HRM實務作法： 從徵才的角度來看 從工作設計的角度來看 從教育訓練的角度來看 從薪資報酬的角度來看 2012年全美勞動人口組成族裔之預估 欠缺工作技能的勞動力 電腦取代傳統人力執行組織例行事務已是業界常態。美國經濟發展所需的勞工素質，也因此有所改變。 現代員工必須具有完成多重任務、與顧客互動，及開創性思考等種種能力。 在求才時，多數組織會以應徵者的學歷作為取捨基準。大專畢業已是求職時的基本學歷要求。 公司「想找的」和「能找到的」員工素質間的斷層： 已使美國企業競爭力日漸滑落。因為公司找不到適任員工來實現技術升級、流程改造與員工授能等理想。 高績效實現系統 高績效實現系統指內部社會系統（人力及其互動方式 ）與技術系統（設備及流程），能完美搭配運作的組織。 目前高績效實現系統常見的趨勢包括： 重視知識工作者 實施員工授能 重視團隊合作 知識工作者 知識工作者指對組織貢獻主要來自運用個人專業知識的員工。 對知識工作者的倚重，也影響公司招募及甄選人才的標準 。 員工授能 員工授能指給予員工處理產品發展或顧客服務相關事項之決策權責。 人力資源管理中績效管理、教育訓練、工作設計及建立薪資報酬制度等構面，對員工授能成敗具有極大影響。 為使員工授能效益極大化，管理者亦須引導員工利用組織內外各項資源。 在重視知識工作者及員工授能的趨勢下，人員招募的重點已由專業技能轉變為一般認知與人際互動的能力。 團隊合作 團隊合作 係指將工作指派給擁有不同技能的一組員工，並在員工合作下完成產品或提供服務。 工作團隊常須參與過去屬於管理者職掌的工作內容。 虛擬團隊的成員可藉由通訊科技彼此聯繫，並進行工作協調。 團隊合作可增添員工的工作樂趣與意義，並進而達到激勵員工的效果。 策略焦點 愈來愈多組織已將人資主管視為策略支援夥伴。 專業人資人員支援組織策略的具體方式，因其涉入決策的程度及策略本質的差異而有不同。 企業策略：影響人力資源管理的議題 策略焦點 高品質標準 唯有能提供高品質產品與服務的公司，才能在現代商業社會中生存。 全面品質管理係指：公司全體共同配合，為持續改善員工、機械設備與運作機制績效所做的努力。 TQM有幾項核心價值 企業併購 合併：二家公司變成一家 併購：一家公司買下另外一家 專業人資人員也應將公司日常運作的繁雜事項，依薪資報酬、績效評估，與其他人資事項等類目分類彙整。 策略焦點 組織瘦身 組織瘦身(downsizing) 即代表一連串的挑戰與轉機。 組織應清楚地告知所有同仁： 為何公司必須裁員？ 公司希望因此降低哪些成本？ 裁員還會持續多久？ 組織日後的策略目標為