多元化训练diversitytraining.PPT

員工訓練與能力發展 之特殊議題 源於外在環境之員工訓練議題 法律議題 　 員工在訓練活動期間受到傷害 ˙在職訓練和模擬法都會用到工作工具與設備 （例如，焊接機、印刷機），如果使用不當 的話，很容易導致傷害。 員工或其他人員在訓練學程課餘時間受到傷害 ˙在允許受訓人員自行操作設備或是與顧客互 動之前，經理人應先確定受訓人員已具備足 堪勝任該訓練內容的必備知識、技能與行為 水準。 　 洩露機密或是中傷員工 ˙經理人應確保存放於員工個人檔案中，有關訓練 活動的績效表現等資訊正確無誤。 未經許可即在訓練課程中重製、使用有版權的資料 ˙版權（copyrights）是法律保障個人思想創作的 權利（如一軟體程式的訓練手冊），而不是保護 該資料的內容（如軟體程式中的視窗使用說明） 。版權亦可禁止他人根據原始作品另創產品；仿 冒、播放或是未經授權出版其產品。 將女性、少數民族以及年長美國人排除在訓 練計畫之外： ˙經理人與訓練人員必須確保既有的刻板印 象不致影響： (1)將派遣何人參與訓練計畫的決定， (2)就訓練機會進行溝通的對象。 在訓練期間，未給予員工平等的待遇 ˙平等地對待員工意謂著無論其背景如何，組 織對所有的受訓人員均提供同等的練習機會 、回饋與角色扮演等學習環境的條件。 要求員工參與他們討厭的訓練計畫 在訓練學程進行期間，有歧視的情況發生 未提供殘障受訓者各項殘障設備　 跨文化的準備 ˙僑民（expatriate）就是指在祖國之外的國 家工作的人。例如，微軟總部雖設在美國， 其設備卻遍布全球。 ˙跨文化準備（cross-cultural preparation） 是指對將派遣到他國工作的員工與其眷屬（ 即僑民）施予教育。為使遍布世界各據點的 營運順利，員工必須要了解公司的各項業務 以及不同國家的文化規範。 文化差異的構面 ˙文化（culture）是指全體成員共享對所處世 界的種種假設；以及值得為這個世界的運作而 奮鬥的想法。 　 ˙文化可就五個構面加以敘述：個人主義──集 體主義、規避不確定性、男性主義──女性主 義、權力距離與長期、短期導向。 ˙反應出個人的行為表現係以小我抑或大我為中 心，即為文化構面中的個人主義──集體主義 （individualism-collectivism）。 ˙規避不確定性（uncertainty avoidance） 是指人們偏愛凡事按部就班的程度，若一國 文化具有強烈的規避不確定導向（例如日本 、俄羅斯），則喜愛一切按部就班，這些國 家的宗教、法律或是科技均促使民眾透過明 確的規則尋求安全感。 ˙男性主義──女性主義(masculinity-feminity) 則是指該文化所重視的行為，在傳統上是依 男性的角度（即競爭性），抑或女性的角度 （即協助性）在考量。 ˙權力距離（power distance）意指層級中 預期權力分配不公平的情況。 ˙長期、短期導向 （long-term—short-term orientation） 乃指一國文化重視的是過去、現在抑或是 未來。 跨文化準備的步驟 ˙為使海外派任作業順利，僑民（即在海外 公司工作的員工）應該： 1.具備專業知能領域所需的能力。 2.在當地無論語文、非語文均能溝通無礙 。 3.對於文化方面的差異，應具備彈性的態 度；能包容各方的矛盾並且要夠敏感。 4.有要獲得成功的強烈動機；能享受在他國 工作所帶來的挑戰；樂於學習當地文化、 語言與習俗。 5.得到眷屬的支持。 ?外派作業包括三階段：準備赴任、到任和返國 述職（準備回到祖國），以上三階段均須施予 員工訓練。 準備赴任階段（Predeparture Phase） ˙在準備赴任階段，員工應接受新到任國家的語 言訓練與適應當地文化風俗的訓練，此外，員 工眷屬亦應加入適應計畫。 到任階段（on-site phase） ˙到任訓練是指透過正式計畫或者是導師制關係 讓外派人員繼續適應當地的風俗文化。 返國述職階段 ˙返國述職(repatriation)是指為派遣到國外據 點工作的員工返回本國公司工作所作的準備。 訓練外籍員工　 管理多元化工作力 ˙多元化訓練的目標是： (1)消弭所有會抑制員工個人發展的價值、刻板印 象與管理實務； (2)無論員工的種族、性別傾向、性別、家庭地位 、宗教信仰或是文化背景為何，均能讓員工為 組織目標付出一份心力。 ˙管理多元化（managing diversity）是指營造出