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第三章 公共行政的行为主义管理理论 一、霍桑试验与梅奥的人际关系理论 二、福莱特的新管理哲学 三、巴纳德的系统管理理论 四、麦格雷戈的“X理论—Y理论” 五、西蒙的决策管理理论 六、林德布洛姆的渐进决策理论 七、小论文 一、霍桑试验与梅奥的人际关系理论 1.霍桑试验 （1）霍桑试验的起因。 （2）霍桑试验的过程。 （3）试验结论。 2.梅奥的人际关系理论 （1）工业文明中的社会问题。 （2）“社会人”与人际关系理论。 （3）评价 二、福莱特的新管理哲学 玛丽·派克·福莱特(Mary P.Follett，1868—1933)，是一位在“科学管理”理论和行为科学理论之间起着桥梁作用的美国管理学家。福莱特提出了一系列崭新的管理理念，其中包含了有关权力、领导、控制、建设性矛盾以及融合统一等多种内容。 福莱特的主要著作有：“《新国家》(1918年)，《创造性的经验》(1924年)，《作为一种职业的管理》(1925年)。 1．“群体原则”与群体工作网 （1）群体原则。1）个人存在于相互的社会交往之中。2） 个人只有通过群体才能发现“真正的自我”。3）个人没有脱离社会、独立于社会或反对社会的权力。 （2）群体工作网。在群体原则的基础上，福莱特提出了不同于韦伯官僚制组织模式的组织设计的新模式——“集体工作网”模式，即相当于后来的“团队模式”。这一新模式一方面基于对人类组织中普遍存在的联系行为的强烈认同，另一方面基于对“人”的重视。 （3）与韦伯官僚制组织结构的比较。福莱特对组织的重新设计，立足于价值理性，以人为本，具有强烈的人道主义情怀。官僚制立足于工具理性，追求效率，但缺乏相应的人文关怀。福莱特的理论并不是彻底否定官僚制，而是对官僚制的一种补充和修正，并在一定程度上克服了官僚制忽视“人”的弊端。 2．建设性冲突与融合统一 冲突产生于人的个体差异，冲突在人类组织中不可避免冲突并非只具有破坏性，它同样具有建设性，冲突作为表现和累积差别的要素，也可能成为组织健康的标志和进步的象征。 （2）融合统一。解决矛盾冲突一般有三种方法：一是支配控制，二是妥协退让，三是融合统一。前两种方法并不能真正解决问题，而只有第三种方法才是真正的解决问题。所谓融合统一，“就是要找出一种使双方都感到满意而无需斗争或妥协的解决之道”,这种方法意味着创造和进步。 3．非人称化权威和情景规律 要实现“群体原则”，通过融合统一的方式来解决利益冲突，就必须重新考虑关于权威和权力的概念。任何组织都存在权力和权威问题。当存在着“发命令者”和“接受命令者”时，融合统一的原则就难以实现。“上司”和“下属”的等级为利益共同性的认识制造了障碍。为克服这一障碍，福莱特试图用“共享的权利”来代替“统治的权利”，用共同行动来代替同意和强制，变服从命令为服从“情境规律”。 （1）非人称化权威。专断的命令的四大缺点：会失去可能从被指挥人那里得到的贡献；容易引起工人与工头之间的摩擦；影响工人对自己工作的自豪与骄傲；削弱了责任感。总之，专断的命令忽视了人类天性之中最基本的因素之一，那就是主宰自己生活的愿望。 如何实现权威的非人称化？首先，福莱特倡导通过职业培训来强化命令的非人称化。其次，为了实现权威的非人称化，福莱特进一步还提出了“权威知识和经验相联系”的思想，认为把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是情境在发出指示，因而能较少摩擦地实现结合的统一性。 （2）情景规律。所谓“情景规律”（law of situation）也被译为“形势规律”，是指命令来自于事实和环境，而不是来自于发布者的意志。 要实现服从命令与自治的融合，就必须解除命令中包含的人身支配关系。所以，福莱特提倡“一个命令最好不要以涉及人身问题的方式发展，这不是因为发出命令的人希望事情被做好，而是因为这个命令是形势所需，即‘情景规律’” 。 4.简评。福莱特管理理论的最大特色就在于，她把心理学的研究成果系统地应用到管理的实践活动中。她的理论传递了一个极其重要的信息：在人类社会的一切行为中，相互之间的联系极为重要，可以发挥出巨大的作用。联系和融合是贯穿她所有著作的主题。福莱特虽然生活在科学管理时代，但是从学术兴趣和知识禀赋来讲，她却远远超前，开启了社会人理论的先声。按照雷恩的说法，“她既把泰罗的许多想法加以概括，又预测到霍桑实验所得出的结论，从而成为联系这两个时代之间的一座桥梁。” 三、巴纳德的系统管理理论 切斯特·巴纳德（Chester Barnard,1886～1961）出生于美国一个贫穷的家庭。1906～1909年期间在哈佛大学攻读经济学。1909年未拿到学位的巴纳德离开哈佛大学，进入美国电话电报公司（ATT），开始了他的职业生涯。1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；19