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管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验数据 王雅妮 （大同和泰融资担保有限公司，山西 大同 037000） 摘 要：薪酬激励并不一定能够解决委托代理问题。本文对我国的管理层权力与薪酬的关系进行研究。研究发现：高管的权利 越大，薪酬越高。结论表明，薪酬激励会演变成代理问题的一部分。 关键词：管理层权力；薪酬激励；代理问题；薪酬业绩敏感度 DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.18.100 一、引言 对高管的薪酬激励一直被认为是解决代理问题的有力工 具。对高管薪酬的制定程序一般是：股东大会选取薪酬委员会， 再有其制定高管的薪酬（Jesen 和 Meckling,1976;Holmstrom， 1979）。但是最近学者发现，高管对自己的薪酬并不是没有一点 控制力，这一问题被披露后，引起了学术界的极大兴趣。 这一问题最早由 Main(1993)提出,他发现 CEO可以对董 事会的提名进行一定的操控。Hallock(1997)进一步指出 CEO可 以与董事进行合谋。Yermack(1997)发现 CEO可以对自己薪酬 激励政策进行操控。自此，学者们开始关注管理层自身持有的 权利大小对自身利益的影响问题。Core et al.（1999）指出董事会 人员较多时，CEO的工资报酬就会高出行业平均水平。当外部 董事由 CEO 提名时，也会造成类似的问题（Borokhovich et al,1997）；高管可以对自己的薪酬激励政策的进行操控 (Carter and Lynch,2001)；本文主要关注高管的货币薪酬，研究 管理层权力对高管的货币薪酬的影响。 二、理论分析和研究假设 管理层权力是在公司内外部治理出现问题时，管理层所表 现出的对公司权力体系（包括决策权、监督权和执行权）的操控 能力的大小。 基于理性人的假设，人都是自私利己的，经理人与股东的 利益存在不一致的地发。股东追求的是企业价值最大化，而经 理层追求的是自身利益最大化，其中自身薪酬待遇是自己最大 的利益。在公司治理出现问题时，就给经理层追求自身利益最 大化创造了条件。 由此，我们提出假设 1. 假设 1：经理层的权力越大，相应自身的薪酬待遇就越高。 当企业的治理出现问题时，管理层持有的权利就越大，就 会对自身薪酬待遇的干涉能力就越大，经理层会竭尽全力地谋 取私利，对自己的薪酬计划进行干预，使自己无论在企业是否 盈利时，自己的利益不受大的波动，旱涝保收。Cheng（2005）发 现在美国市场上，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高，与亏 损业绩敏感度更低。由此我们提出假设 2： 假设 2管理层权力越大的企业，经理层的薪酬就会与盈利 业绩越敏感，与亏损业绩不敏感。 三、数据来源与模型设计 （一）样本、数据与变量。本文选取 2012-2015年的沪深 两市 A股上市公司作为研究样本。为了达到研究效果，对样本 进行了一定的处理。1、删除了金融公司。2、剔除了极端值。3、 剔除了同时发行 B股和 H股的公司。使用 SPSS、EVIEWS等 统计软件进行数理分析。 对于管理层权力指标的选择，本文按照两职兼任 （Power1）、股权分散（Power2）、高管长期在位（Power3）进行分 别定义，又对其进行综合衡量。 关于管理层薪酬变量，本文选择“金额最高的前三位高管 的薪酬总额的平均值”来衡量，模型中其他控制变量为现有文 献已有的影响管理层薪酬的变量。 首先假设 1的检验模型为： 模型 1：PAYi=a0+a1Poweri+a2Roei+a3ASSi+a4SOEi+ a5AVAPAYi+ 20 i = 1 移biINDi+ 04 i = 0 2 移ciYeari+ui 假设 2的检验模型为：PAYi=a0+a1Poweri+a2Roei+a3Poweri* Roei+a4Neg_ROEi+a5Neg_ROEi*Poweri+a6ASSi+a7SOEi +a8AVAPAYi+ 20 i = 1 移biINDi+ 04 i = 0 2 移ciYeari+ui 假设 2成立，则 a3显著为正，a5显著为负。 （二）实证结果与讨论。（1）假设 1的检验 按照模型 1，我们对假设 1进行了检验，回归结果见表 1： 表 1 假设 1的检验 作者简介：王雅妮（1992-），女，山西大同人，研究方向：财务会计理论与实务。 变量 预期符号 POWER1 POWER2 POWER3 POWER4 截距 + 4.090*** 3.396*** 4.572*** 4.363*** POWER + 0.068*** 0.069*** 0.019 0.106*** ROE + 0.039*** 0.O98*** 0.027*** 0.089*** ASS + 0.169