浅谈我国企业绩效不完善的原因解析.doc

目 录 引言……………………………………………………………………（1） 一、企业绩效考核过程中存在的主要问题…………………………（1） （一）绩效考核的“企业整体”理念缺乏……………………………（1） （二）考核的目的不明确，不知道为什么要考核……………………（2） （三）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果…………（2） （四）绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈……………………（2） （五）对考核者缺乏监督机制………………………………………（3） （六）暗箱操作，考核过程形式化……………………………………（3） 二、企业绩效考核过程中存在问题的原因…………………………（3） （一）影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的 （二）企业基础管理工作较差 （三）绩效管理体系不完备 （四）关键业绩考核指标体系不完善我国大多数物流企业的绩效考核工作存在的问题 （一） 强化考核组织建设，保障绩效考核实施……………………（4） （二）制定客观、明确的考核标准…………………………………（5） （三） 选择科学合理的考核方法……………………………………（5） （四） 澄清员工对绩效考核的模糊认识……………………………（7） （五） 让评价体系成为价值创造、分配体系的中介 （六）公开化和及时反馈的原则 （七） 建立考核申诉制度 四. 结语………………………………………………………………（9） 参考文献……………………………………………………………（10） 浅谈我国企业绩效不完善的原因 引 言 【内容提要】随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。 【关键词】 一、企业绩效考核过程中存在的主要问题 绩效考核的概念引进已经有十几年的时间了，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题： （一）绩效考核的“企业整体”理念缺乏 由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩罚，压力。在考核过程中，采取了种种自我保护的措施。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。 （二）考核的目的不明确，不知道为什么要考核 企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。　　 （三）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果 在绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。 （四）绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上