如何做好解雇管理.doc

如何做好解雇管理 做好解雇管理可以在很大程度上避免劳动争议的发生，做好解雇管理应当注意以下四点：（1）选准一个理由；（2）经过法定程序；（3）支付相关待遇；（4）保留相关证据。 一、选准一个理由 常有言“常在职场漂，哪有不被炒”。然而，炒也要有炒的理由。选准一个解雇理由，即是选定了解雇策略的方向，整个解雇过程将围绕这一解雇理由展开。 员工的辞职是开放性的，只需要提前一定期限通知单位，就可以与单位解除劳动合同。然而与此完全不同的是，由于立法假设是是将企业看成侵权主体，因此，企业解雇员工的权利受到限制，企业解雇员工的理由则是一个封闭系统，必须具备法定理由企业才可以解雇员工。因此，在一定程度上可以这样认为，企业用工易进难出、多进少出甚至只进不出。站在企业的角度，笔者将解雇员工的理由分为四种情形，（1）过错性解除；（2）非过错性解除；（3）经济性裁员；（四）协商解除。 劳动合同履行过程中可能会出现各种各样的情形，人力资源从业者对于这几种解雇方式熟练应用，正确行使法律赋予我们的权利。。 （一）理由之一 ——过错性解除； 过错性解除，简单地说，是指在劳动者有过错的情况下，用人单位可以随时单方解除劳动合同的制度。 《劳动合同法》第三十九条规定了六种过错性解除的情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。 也就是说在员工有以上六种情形之一的，企业可以随时单方与员工解除劳动合同。 企业在运用过错性解除时，以下几个问题需要注意： （1）关于试用期解除，企业应当①具有明确的录用条件；②向员工明示录用条件；③证明员工不符合录用条件；④向员工说明理由；⑤工会程序；⑥解除决定试用期内做出并送达劳动者。 （2）严重违反规章制度解除，企业应当有明确的规章制度，对于哪些属于严重违反规章制度的行为有着明确的界定。 （3）严重失职解除，何种情形构成给用人单位造成重大损害需要事先在规章制度中做出界定，这样才能够作为仲裁员和法官裁判的参考。 （4）关于严重违反规章制度解除和严重失职解除，在实践中这两项解除条件非常容易被混淆乃至误用，甚至是一些专业律师也会将二者混为一谈。实际上二者存在着很大的差别，首先，在主观方面，严重违反规章制度解除与严重失职解除都是以劳动者在主观上存在过错为前提，但只有主观上存在故意才构成严重违反规章制度，而严重失职则只是主观上存在一定的过失；其次，在客观方面，劳动者严重失职，只有在给用人单位造成重大损害的情况下用人单位才可以解除劳动合同，而劳动者只要严重违反规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，并不以“给用人单位造成重大损害”为前提。 5）以利益冲突为由进行解除的，需要同时具备两大构成要件：①劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；②对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 （6）追究刑事责任解除，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》 之规定，“被依法追究刑事责任”，具体指：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。因此，如果是员工仅仅是在被拘留、逮捕、提起公诉阶段，企业不能够依据此条解除。 (二) 理由之二——非过错性解除； 非过错性解除，简单地说，是指在劳动者无主观过错但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的制度。 《劳动合同法》第四十条规定了三种非过错性解除的情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 企业在运用非过错性解除时，以下几个问题需要注意： （1）用人单位行使非过错性解除权时，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，这里额外支付的一个月工资是指劳动合同解除前的劳动者上个月工资。 （2）医疗期满解除，需要同时满足三个构成要件：①按照法定标准应当享受的医疗期享受完毕；②医疗期享受完毕后不能够从事原工作；③不能从事由用人单位另行安排的工作的。 （3）不能胜任解除，需要同时满足三个构成要件：①员工不能胜任工作；②企业对员工进行