专业实习完整版.ppt

1.6.职业生涯规划： 职业生涯是员工个人职业的发展历程。如果招聘来的人是真正的人才那在职业生涯过程中不会受到太大的影响，通过员工职业生涯管理，组织与员工个人将达到双赢的发展目标。 人力资源管理系统八大模块 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源的员工和劳动关系 人力资源薪酬福利管理 职业生涯管理 人事管 理 人力资源管理专业实习 人力资源的招聘与配置 人力资源规划 一个IT企业招聘失败案例的反思 面对变化 发展问题 正确决策 人力资源流程： 变化 1.人力资源管理系统: 人力资源系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 执行控制 分析评估 人力资源主管 薪资/考勤主管 招聘主管 培训主管 核算主管 HR管理 人员 制定 计划 1.1.招聘的定义：是指组织根据人力资源规划按照一定的程序和方法，募集，挑选，录用，具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 人力资源招聘专员解决方案： 分析本案例整个事件后,我发现组织内部缺乏团队精神，我觉得他们应该互相合作，内部招聘和外部招聘相结合（内部招聘和外部招聘优点：对组织目标更有认同感，更不容易辞职;比较安全，因为已经有了较长时期的考验;有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为企业带来新鲜空气；），这样才能招聘更合适的技术人员，更可以把合适的人员放在合适的岗位。 增补申请/审 核 选择招聘渠 道 发出需求信 息 提出招聘需求 审核 外部 内部 推荐自荐信 媒 体 招聘会 猎头 确定招聘渠道 校 园 发布招聘信息 收集筛选简历 第一轮筛选/资格验证 第二轮筛 选 开始 有无编制 审 批 发布招聘信息 1.2.人力资源绩效考核： （ 绩效管理组织目标） 绩效计划 绩效辅导 组织 目标 绩效考核 结果使用 绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病，绩效考核过于注重结果而忽略过程控制，工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。 在此案例劳资关系专员的作用没有明显展示出来，如果我们想象内部招聘或外部招聘成功的话，作为劳资关系专员要负责跟员工签订合同。劳资关系负责的范围：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）。 1.3.劳资关系专员的方案: 定制付酬原则与策略 岗位评价 岗位设计与分析 薪酬结构设计 薪酬状况调查 薪酬分级与定酬 薪酬体系的运 行控制与调整 撰写企业文化 及策略文件 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方式 地区以及行业调查 确定和给出薪酬结构线 薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制， 生产指数调整等 薪 酬 体 系 规 划 的 基 本 过 程 1.4.薪酬专员的方案：员工薪酬是员工在从事 劳动，履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或 回报。如果招聘成功的话，在签订合同当中要考虑员工的薪酬问题。 如果通过内部招聘的方式来招聘人员的话那就需要培训的时间较短，因为他们对企业文化比较熟悉。要是外部招聘的话培训的作用明显的展示出来，需要培训时间也会较长 1.5.培训专员的方案： 培训效果： 企业培训效果的实现，从根本上取决于培训策略的制定，但在执行时却往往受不同实施策略的影响，为辅助企业提升培训质量，我们采用“三阶段”培训模型，强调更加系统性的培训执行。 1.7.人力资源总监：主要负责监督人力资源的整个 模块的工作情况，总结整个模块的结果。 我们对“一个IT企业招聘失败案例的反思”的案例中了解了人力资源管理的八大系统之间的关系，知道了如何连接它们之间的关系。在此案例中招聘的作用充分的展示出来了。还有领导的管理能力也比较弱，不善于妥协部门与部门之间的，员工与员工之间的关系。通过分析此案例我们充分意识到对一个组织来说最重要的是团队精神，如果缺乏团队精神的话，就不能顺利的完成工作。就拿我们这个小组也缺乏团队精神，我们也不可能做的如此完美。 感谢您的聆听！