人力资源管理专业某服装企业薪酬体系设计精选.doc

摘 要 改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时，经济的全球化和知识创新步伐的加快，使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。 薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留，从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。 本文首先界定清楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上，笔者以广州A服装厂为对象，分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因，最后探索性地提出A服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系的重新设计。 关键词：民营中小企业，薪酬管理，薪酬改革，服装企业 1 绪论 3 1.1 论文研究背景及目的 3 1.2论文研究思路及方法 4 1.3 论文的框架内容 4 2 民营中小企业的界定及其特点 5 2.1中小企业的界定标准 5 2.2 民营中小企业的特点 6 2.2.1企业员工素质普遍不高 6 2.2.2劳动密集度高且两极分化突出 6 2.2.3组织结构简单导致组织制度缺失 7 2.2.4管理水平不高 7 3 薪酬管理的理论研究 8 3.1国外专家学者对薪酬设计的研究 8 3.2国内专家对薪酬设计的研究 9 3.3 现有的企业薪酬制度体系 10 4案例分析——A服装厂的简介及薪酬概况 12 4.1 服装行业的概括及行业特点 12 4.2 A服装厂的简介及其薪酬现状 13 4.2.1 公司简介 13 4.2.1 公司组织结构图 14 4.2.3 A服装厂的薪酬体系的现状 14 4.3 现行薪酬体系中存在的问题 15 4.3.1 薪酬的制定缺乏科学依据 15 4.3.2 薪酬结构单一 15 4.3.3 岗位工资差距小 16 4.3.4 奖金数额不公开 16 4.3.5 只强调货币性报酬 16 4.3.6 薪酬没有与绩效考核直接对接 16 4.4 A服装厂薪酬管理存在问题的原因分析 17 4.4.1对人力资源战略管理缺乏足够的认识 17 4.4.2薪酬管理观念滞后 17 4.4.3 没有系统地对岗位进行分析和评价 18 4.4.4 薪酬体系管理混乱 18 5 A服装厂的薪酬改革方案 18 5.1 A服装厂薪酬体系设计的思路和步骤 18 5.1.1 薪酬体系设计的总体思路 18 5.1.2 工作分析与岗位估值 19 5.1.3 薪酬调查及外部薪酬定位 22 5.1.4 薪酬结构设计 22 5.2 A服装厂薪酬体系的重新设计 23 5.2.1 计件工资的设计 23 5.2.2 岗位基础工资设计 24 5.2.3 职位与绩效工资的设计 24 5.2.4 福利方案的设计 25 5.2.5 薪酬体系的实施和修正 25 6 结 论 26 参 考 文 献 27 1 绪论 1.1 论文研究背景及目的 21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，民营企业直接受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。 而人才，作为企业持久竞争优势的来源，对民营中小企业发展更具有至关重要的作用。因此，在新形势下，企业特别是民营中小企业如何吸引优秀人才便成经营者十分关心的问题。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展。 毫无疑问，在人才竞争激励的今天，如何利用薪酬达到最佳激励效果，吸引、组建和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是有远大目标的民营中小企业必须认真思考的问题。自改革开放来，民营中小企业得到了长足发展，但并不意味着已经走上了和谐发展的轨道，根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办的中国企业（更多地也包括着中国的民营企业）人力资源管理现状调查结果，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，企业还没有形成合理、有效的适合于自身发展的薪酬体系，薪酬体系只是建立在简单的绩效考核结果上的“奖金分配”和“调薪”，有的也还存在照搬西方薪酬体系的问题。因此，构建一个“对内具有公平性、对外具有竞争性”，适合本土企业的薪酬体系，以此吸引和留住优秀人才，已经是当今民营中小企业的当务之急！ 由于在广东省，服装行业是相当发达的，在2010年1—9月份，广东省规